Longato, S., Ouellette, S. et Boudrias, J.S.

1. L'apport théorique

Les changements au niveau organisationnel (p. ex. technologiques) influencent la nature du travail de sorte que les milieux professionnels deviennent plus dynamiques, ambigus et complexes. Il est ainsi devenu crucial pour une organisation d'être capable de s'adapter à de nouvelles conditions et de relever de nouveaux défis afin de garantir sa survie à long terme. À cet effet, la performance adaptative (PA) est définie comme le degré auquel un individu s’ajuste, répond et soutient les changements qui affectent son rôle, ainsi que sa capacité d'adaptation dans ses tâches principales et l’apprentissage de nouvelles habiletés (Griffin et al., 2007). La PA est importante à étudier puisqu’elle est cruciale à l'atteinte des objectifs organisationnels dans des circonstances changeantes (Charbonnier-Voirin et Roussel, 2012), de même qu'elle permet de contrer l’obsolescence continue des compétences des employés (LePine et al., 2000). La PA a plusieurs antécédents et parmi ses antécédents motivationnels, le sentiment d’efficacité personnelle (SEP) et l’engagement au travail ont été identifiés comme des prédicteurs de la PA. Toutefois, aucune étude n’a, à notre connaissance, analysé ces deux variables conjointement. L’objectif de cette recherche était d’examiner ces antécédents motivationnels afin de mieux comprendre leur contribution distincte et combinée. Aussi, nous avons étudié si l’ampleur du changement dans les tâches pouvait modérer la relation entre le SEP et la PA.

2. Méthodologie

Les participants ont été recrutés au cours du mois d’octobre 2022 via la plateforme Prolific Academic. Les critères d’inclusion ayant guidé le recrutement des participants sur cette plateforme étaient : être un travailleur nord-américain, avoir 18 ans ou plus, avoir travaillé dans un poste et pour une entreprise pendant au moins un an. Les participants ont ensuite été redirigés vers un questionnaire sur Limesurvey à l'aide d'un lien URL où le consentement a été obtenu sur cette même plateforme. Au total, 464 participants ont été inclus dans l'échantillon final.
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3. Résultats principaux

Les résultats indiquent que le SEP est positivement lié à la PA (β = 0,61, p < 0,01). Cependant, l’hypothèse d’interaction entre le SEP et le changement dans les tâches n’a pas été soutenue, indiquant que l’apport du SEP à la PA n’est pas accru par le changement dans les tâches (β = -0,04, p = 0,25). Par ailleurs, les résultats indiquent que l’engagement au travail est positivement lié à la PA (β = 0,48, p < 0,01), de même que le SEP et l’engagement au travail ont chacun une contribution significative à l’explication de la PA. Plus spécifiquement, le SEP et l’engagement au travail permettent d’expliquer respectivement 36,7% et 22,7% de la variance de la PA. 

4. Discussion
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?Cette recherche soutient que le SEP et l'engagement au travail sont deux facteurs motivationnels qui contribuent chacun à l'explication de la PA. Ces résultats suggèrent ainsi que ces deux facteurs sont à développer chez les employés pour favoriser la PA et que miser sur un seul facteur ne permettrait pas d’optimiser pleinement la mise en œuvre de la PA.

References:

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