AIPTLF 2025 - du 8 au 11 juillet 2025
Qualité de Vie :
Du Travail aux Autres Sphères de l'Existence
Session :
Travail hybride, LMX et TMX : effets genrés sur l’engagement, l’articulation des sphères de vie et la performance.
VASSALLO J. 1, DOLCE V. 2, VAYRE E. 1
1 Univ. Lumière Lyon 2, Pôle de Psychologie Sociale (PôPS), Lyon, France; 2 Univ. Lumière Lyon 2, Groupe de Recherche en Psychologie Sociétale (GRePS), Lyon, France
Apport théorique : Suite à la pandémie de Covid-19, le travail a évolué vers des modèles de travail « hybrides » combinant télétravail à domicile et travail sur site. La littérature existante identifie des liens significatifs entre certaines ressources socio-organisationnelles et la qualité de vie au travail dans ce contexte (Catana et al., 2022 ; Toscano et al., 2022). Cependant, ces travaux prennent rarement en compte les effets différenciés du genre. En s’appuyant sur le modèle des contraintes et ressources professionnelles (Bakker et al., 2023), cette étude examine les liens entre d’une part, les échanges leader-membre (LMX) et les échanges équipe-membre (TMX) et, d’autre part, la satisfaction vis-à-vis de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, l’engagement au travail et la performance individuelle. Cette recherche explore le rôle modérateur du genre (van der Lippe & Lippényi, 2020), et l’effet médiateur du détachement psychologique vis-à-vis du travail dans les relations entre ces ressources socio-organisationnelles et ces conséquences individuelles (Demerouti et al., 2001).
Méthodologie : Un questionnaire en ligne a été diffusé au sein d’une grande collectivité française en 2022. L’échantillon était intégralement composé de travailleurs hybrides (n = 570) télétravaillant en moyenne 2 jours par semaine (É.-T. = 0,8). Cet échantillon comprenait 69,8 % de femmes, 30,2 % de travailleurs ayant des responsabilités managériales, 85,0 % de travailleurs à temps plein et 32,5 % ayant au moins un enfant de 12 ans ou moins à charge. L’âge moyen était de 45 ans (É.-T. = 10,4). Les participants exerçaient principalement dans les secteurs administratif (54,9%), technique (24,4%), culturel (11,8%), et sanitaire et social (5,1%). Les 3,9% restants se répartissaient entre la police municipale, l’animation, le sport et l’éducation. Les données ont été analysées à l’aide d’un modèle en équations structurelles multi-groupes avec le logiciel Mplus.
Résultats : Les résultats révèlent que, chez les femmes, la qualité des interactions avec le manager est positivement liée à la satisfaction vis-à-vis de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (β = 0,190, p < 0,001), et à l’engagement au travail (β = 0,247, p < 0,001). En revanche, chez les hommes, les relations avec les collègues jouent un rôle central, car elles favorisent non seulement la satisfaction relative à cet équilibre (β = 0,273, p < 0,01), mais aussi, et de manière plus marquée que chez les femmes, l’engagement professionnel (femmes : β = 0,245, p < 0,001 ; hommes : β = 0,485, p < 0,001) et la performance individuelle (femmes : β = 0,223, p < 0,001 ; hommes : β = 0,383, p < 0,001). Par ailleurs, le détachement psychologique vis-à-vis du travail agit comme médiateur entre le LMX, la satisfaction relative à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle et la performance individuelle, uniquement chez les femmes (IC [95%] F : 0,007 ; 0,040 ; IC [95%] H : -0,015 ; 0,020).
Discussion : En discutant des questions théoriques et pratiques, nous soulignons l'importance de concevoir des politiques de ressources humaines et des pratiques managériales soutenant le droit à la « déconnexion » mais aussi la qualité des relations au travail (aussi bien avec les managers de proximité qu’au sein des collectifs de travail) afin de favoriser l’engagement, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle et la performance des femmes et des hommes qui travaillent de manière hybride.
References: