Le but de cette communication est de présenter des critères  tirés de la documentation scientifique  pour identifier les pseudo science ainsi que des modèles scientifiques pour évaluer la valeur des formations en milieu de travail. Les études sur l’écart entre la science et la pratique en gestion des ressources humaines/psychologie du travail et des organisations révèlent que près de 75 % des praticiens ne lisent pas de revues scientifiques dans leur champ d’intervention (Rynes, Giluk et Brown, 2007; Banks et al. 2016).  Toujours dans la même veine, un sondage démontre que 50% des praticiens sont incapables de répondre correctement aux principes scientifiques reconnus sur les caractéristiques de 12 des 35 pratiques des RH fondées sur la sélection du personnel, la gestion de la performance ou la gestion des compétences (Rynes, Colbert et Brown, 2002). Les dirigeants d’entreprise sont souvent à la recherche de solutions rapides pour augmenter l’efficacité de leurs organisations. Le monde du WEB diffuse toutes sortes de nouveau mode de gestion, soi-disant révolutionnaire pour rendre leurs employés plus  efficaces. Déjà en 1972 Monmollin appelait psychopitre les psychologues qui souvent vont accepter la demande d’une organisation d’organiser des séances de formation ou de développement organisationnel sur des tendances à la mode. Les départements de psychologie exigent que les professeurs se concentrent essentiellement vers la publication scientifique auprès d’une  diversité de revues spécialisées (avec comité de lecture). En effet, les doctorants ainsi que les professeurs sont fortement découragés à publier des articles dans des revues professionnelles (sans comité de lecture). Ces publications sont généralement considérées comme étant des publications de second ordre ainsi qu’un indicateur que le professeur n'est pas « sérieux » dans sa carrière universitaire. Le milieu universitaire doit vraisemblablement valoriser et récompenser la diffusion scientifique auprès du milieu professionnel. La volonté des praticiens à obtenir des solutions rapides et peu coûteuses à des problèmes complexes du milieu de travail peut potentiellement générer des interventions peu justifiées sur le plan scientifique (Timming et Macneil, 2023), Le tout s’inscrit dans cette analyse de l’écart entre la science et la pratique. Selon Pastorelli (2019), l’utilisation des pseudosciences en milieu de travail entraîne des conséquences néfastes sur le monde organisationnel. Les pseudociences vendent aux entreprises de fausses solutions à de vraies problématiques. Grawitch et Ballard (2019) soulignent que les pseudosciences ne vont pas créer de milieu de travail en santé. Plusieurs indicateurs suggérant une non-science ont été proposés, tels que le manque de mesure de falsifiabilité du vocabulaire scientifique, l’absence de connectivité, les affirmations extravagantes, les arguments de l’autorité et le manque d’autocorrection (Shermer 2013). La formation est souvent conçue comme un remède miracle susceptible de corriger tous les problèmes auxquels fait face une organisation. Combien de programme de formation sont au minimum (Suravi, 2024) scientifiquement évalué.
 
 

References:

• Grawitch, J. M. & Ballard, D. W. (2019). Pseudoscience won’t create a psychologically healthy workplace. https://doi.org/ 10.4337/9781788113427.00009
• Moeller, M. (2023). The dangers of leadership theory and pseudo-scientific myths for leadership training. DOI: No.1340-IRG2.2.36647.62886
• Pastorelli, B. (2019). Articles scientifiques. Comment les trouver. Pourquoi en lire et en citer? Laboragora.
• Shermer, M. (2013). Science and pseudoscience: the difference in practice and the difference it makes. In Pigliucci, M., & Boundary, M. (Eds) Philosophy of pseudoscience. Chicago: University of Chicago Press. Doi. 10.7208/Chicago/9780226051826.001.0001
• Salman, S. (2007). Le coaching est-il porteur d’une psychologisation des rapports sociaux dans l’entreprise. Raison.160, 67-82.
• Campbell, D. T., & Stanley, J. C. (1963). Experimental and quasi-experimental designs for research. Chicago: Rand Mc Nally& Company.
• Banks, G. C., Pollack, J. M., Bochantin, J. E., Kirkman, B. L., Whelpley, C. E., & O’boyle, E. H. (2016). Management’s Science-Practice Gap: A Grand Challenge for All Stakeholders. Academy of Management Journal, 59(6), 2205–2231.
• Burke, M. J., Drasgow, F., & Edwards, J. E. (2004). Closing Science-Practice Knowledge Gaps: Contributions of Psychological Research to Human Resource Management. Human Resource Management, 43(4), 299–304.
• Rynes, S. L., Colbert, A. E., & Brown, K. C. (2002). Hr Professionals’ Beliefs about Effective Human Resource Practices: Correspondence between Research and Practice. Human Resource Management, 41(2), 149.