AIPTLF 2025 - du 8 au 11 juillet 2025
Qualité de Vie :
Du Travail aux Autres Sphères de l'Existence
Session : Gestion de la Performance et QVT
Pratiques RH axées sur l’autonomisation et comportements de job crafting : rôle médiateur de la marque employeur et modérateur du climat de sécurité psychosocial
MANSOUR S. 1
1 École des sciences de l'administration, Université TÉLUQ, Montréal, Canada
Malgré les progrès dans l’étude des liens entre les pratiques RH et la performance organisationnelle, des lacunes demeurent (Van Beurden et al., 2022). Wang et al. (2020) soulignent la nécessité d'examiner comment les employés interprètent les pratiques RH comme des signaux, influençant ainsi leurs attitudes et comportements. Cette étude explore les effets indirects des pratiques RH axées sur l’autonomisation—un emnsemble de pratiques RH renforcant l'autonomie, l'engagement et la capacité d'action des employés. Ces pratiques influencent le job crafting, défini comme un processus par lequel les employés modifient leur travail pour l’adapter à leurs compétences et motivations. La perception de la marque employeur, qui désigne les avantages fonctionnels, économiques et psychologiques offerts par l'emploi, médiatise cette relation. Cette étude examine aussi le rôle modérateur du climat de sécurité psychosocial, qui est la perception partagée des employés sur l’engagement de l'organisation à protéger leur bien-être psychologique et à promouvoir un environnement de travail sain. La théorie du signal (Spence, 1973; Connelly et al., 2011) stipule qu’un émetteur transmet un signal—une information ou un message—pour influencer un récepteur en situation d’asymétrie d'information. Un contre-signal est une réponse du récepteur qui vise à modifier l’interprétation du signal initial. Le job crafting fonctionne comme un contre-signal, car il reflète l'autonomie des employés face aux pratiques RH, indiquant qu'ils ne sont pas de simples exécutants, mais des acteurs capables d’adapter leurs conditions de travail. Cette étude comble une lacune en démontrant comment les pratiques de GRH permettent aux employés de redéfinir leur travail et d’améliorer leur perception de la marque employeur. Dans le cadre de l’acquisition de talents, la marque employeur est cruciale car elle contribue à la construction d’une identité organisationnelle distinctive. Explorer le job crafting comme un contre-signal permet de mieux comprendre la mise en œuvre des pratiques RH. En dépit des facteurs contextuels influençant la perception des pratiques RH, il existe peu d’études empiriques soutenues par des bases théoriques solides sur ce sujet (Xiao & Cooke, 2022). L’environnement de signalisation, qu’il soit interne ou externe à l’organisation, peut influencer l’interprétation des signaux envoyés par l’organisation. Cet aspect, fondamental dans la théorie du signal, reste sous-exploré (Connelly et al., 2011). Cette étude considère le PSC comme un environnement de signalisation. Les données ont été recueillies auprès d’organisations de santé au Québec, à deux moments différents selon un design longitudinal (344 participants), et ont été analysées par des méthodes d’équations structurelles, d’analyse Bootstrap et multigroupes. Les résultats montrent que les pratiques de GRH renforcent les comportements de job crafting via la marque employeur, et que ces relations sont plus fortes lorsque le niveau de PSC est élevé. Mettre en œuvre un ensemble puissant et cohérent de pratiques de GRH renforce les relations à long terme et signale l’engagement de l’organisation envers la qualité du service et le bien-être des employés. Les signaux créent un contrat psychologique où les employés se sentent autonomes et motivés à contribuer de manière significative. En contre-signal, les employés s'engagent dans le job crafting. Le PSC,facilite l’interprétation des signaux RH et impact l'attractivité.
References: