Cette étude examine l’effet des exigences en matière d’innovation sur la performance attendue des comptables professionnels, en analysant le rôle médiateur du job crafting et le rôle modérateur de l’innovation personnelle. Les exigences en matière d’innovation désignent le niveau de créativité et d’innovation attendu dans un poste (Audenaert et al., 2017 ; Yuan et Woodman, 2010). Pour les comptables, cela implique l’acquisition de compétences numériques, l’élargissement de leur rôle vers des fonctions plus stratégiques et analytiques, ainsi que la participation à des initiatives d’innovation organisationnelle (Ala-Heikkilä and Järvenpää, 2023; Carter et Spence, 2014; Chenhall et Moers, 2015). La performance attendue est définie par la perception que les comptables ont de leur propre performance en fonction des exigences de leur poste (Yuan et Woodman, 2010), et l’innovation personnelle se réfère à un trait de personnalité impliquant un appétit pour les nouvelles technologies et la volonté d’adopter des solutions innovantes (Agarwal et Prasad ,1998). En mobilisant la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) et et le cadre des défis et obstacles (challenges-hindrances framework) (Lepine et al., 2005), l’étude postule que les comptables sont susceptibles de considérer les exigences en matière d'innovation comme une motivation pour rechercher des opportunités créatives, telles que développer de nouvelles idées ou initier de nouveaux projets. Cette volonté d'innover les pousse à s'engager dans diverses pratiques de job crafting,en ajustant leurs tâches, relations et perceptions, ce qui améliore leur perception de leur performance. Nous proposons aussi que cette relation soit plus forte chez les comptables ayant un niveau élevé d’innovation personnelle. Les hypothèses sont testées dans le cadre d’une étude quantitative menée auprès de 424 comptables professionnels au Canada. Les données sont analysées à l’aide de la méthode des équations structurelles avec le logiciel AMOS (version 24). Les échelles utilisées sont celles de Yuan et Woodman (2010) pour les exigences en matière d’innovation et la performance attendue, de Tims et al. (2012) pour le job crafting, et celle d’Agarwal et Prasad (1998) pour l’innovation personnelle.Les résultats indiquent que le job crafting joue un rôle médiateur entre les exigences d'innovation et la performance attendue. De plus, l’innovation personnelle modère cette relation, ce qui suggère que les individus ayant un fort goût pour l’innovation sont plus enclins à utiliser le job crafting pour améliorer leur performance.?Cette étude contribue à la littérature en reliant les concepts d'exigences d'innovation, de job crafting et de performance attendue, tout en mettant en évidence le rôle de l’innovation personnelle comme modérateur.Sur le plan pratique, l’étude offre des recommandations aux entreprises cherchant à stimuler l’innovation.Elle met en lumière le rôle des comptables dans la transformation organisationnelle, en montrant comment le job crafting et l’innovation personnelle leur permettent d’ajuster leurs tâches, relations et perceptions pour mieux répondre aux défis d’innovation.Bien que l’échantillon soit représentatif, les résultats ne peuvent pas être généralisés à d’autres secteurs ou professions.Des recherches futures pourraient aussi explorer l'impact à long terme du job crafting et de l'innovation personnelle sur la performance réelle de l'organisation. 

References:

• Ala-Heikkilä, Virpi, and Marko Järvenpää.
• Carter, C., & Spence, C. (2014). Being a Successful Professional?: An Exploration of Who Makes Partner in the Big 4. Contemporary Accounting Research, 31(4), 949?981. https://doi.org/10.1111/1911-3846.12059
• Chenhall, R. H., & Moers, F. (2015). The role of innovation in the evolution of management accounting and its integration into management control. Accounting, Organizations and Society, 47, 1?13. https://doi.org/10.1016/j.aos.2015.10.002
• Hobfoll, S. E. (2011). Conservation of resources theory: Its implication for stress, health, and resilience. The Oxford handbook of stress, health, and coping, 127, 147.
• Yuan, F., & Woodman, R. W. (2010). Innovative behavior in the workplace: The role of performance and image outcome expectations. Academy of Management Journal. 53(2), 323-342.
• Agarwal, R., & Prasad, J. (1998). A Conceptual and Operational Definition of Personal Innovativeness in the Domain of Information Technology. Information Systems Research, 9(2), 204?215. https://doi.org/10.1287/isre.9.2.204
• Audenaert, M., Vanderstraeten, A., & Buyens, D. (2017). When affective well-being is empowered?: The joint role of leader-member exchange and the employment relationship. The International Journal of Human Resource Management, 28(15), 2208?2227. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1137610.
• Lepine, J. A., Podsakoff, N. P., & Lepine, M. A. (2005). A Meta-Analytic Test of the Challenge Stressor–Hindrance Stressor Framework?: An Explanation for Inconsistent Relationships Among Stressors and Performance. Academy of Management Journal, 48(5), 764?775. https://doi.org/10.5465/amj.2005.18803921
• Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80(1), 173?186. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.05.009