Cette communication présente une première série de résultats issus d’une large recherche intitulée RAMONA (2023-2026) questionnant les liens entre mobilité internationale des individus en formation-emploi (apprentis en alternance) et le développement de comportements organisationnels. Elle se focalise sur la compréhension du développement du processus de socialisation organisationnelle auprès d’une population de 105 apprentis de l’enseignement infra et supra bac inscrits dans un cursus proposant une mobilité internationale de 60 jours minimum. Il s’agit précisément de comprendre comment se développe le processus de socialisation organisationnelle des apprentis dans le cadre d’une mobilité internationale. La socialisation organisationnelle, basée en partie sur la théorie de l’échange social (Blau, 1964 ; Gouldner, 1960) est mobilisée car en mobilité, les apprentis doivent gérer l’incertitude associée à la découverte de nouveaux contextes et apprendre les règles et les rôles à tenir dans une nouvelle organisation (Feldman, 1981 ; Van Maanen & Schein, 1979).
La communication propose de tester quantitativement et transversalement, sur la base d’un échantillon issu d’une base de donnée du consortium d’acteurs (CFA) partenaire du projet RAMONA (comparaisons de moyennes, régressions), selon une approche interactionniste (Reichers, 1987), la relation entre quatre comportements proactifs de socialisation (Ashford & Black, 1996) et deux domaines de socialisation (Chao et al, 1996). Le questionnaire fut envoyé à 360 apprentis en France sous condition d’avoir réalisé une mobilité internationale de 60 jours minimum pendant leur apprentissage. Les mobilités se sont déroulées sur 5 continents (62% en Europe). Le taux de retour fut, après épuration des erreurs, de 37,33%. 1,9% des apprentis étaient inscrits en infra bac, 9,7% en bac+1 à 3, 47,8% en master 1 et 41% en master 2. L’âge moyen était de 22,6 ans, de 17 ans à 30 ans.
Les résultats montrent une socialisation dans les deux domaines rapides, dès 60 jours comme des recherches antérieures (Kammeyer-Muller et al, 2013). Les résultats montrent, à la différence des recherches antécédentes (Zhao et al, 2023) peu de relations causales entre les comportements proactifs de socialisation et les domaines, excepté pour le réseautage, ce qui signifierait que soit les apprentis développent une socialisation organisationnelle pendant leur mobilité sur la base de comportements proactifs autres que ceux testés, soit que les apprentis développent de multiples socialisations (organisationnelle, professionnelle, culturelle…) pendant leur mobilité. Ces résultats questionnent également sur l’importance de la pré-socialisation par le centre de formation et l’impact de cette pré-socialisation sur la possibilité d’actionner des comportements proactifs de socialisation. De futures recherches devraient s’intéresser aux soutiens, aux agents socialisateurs qui participent du développement de la socialisation organisationnelle et questionner les impacts sur la socialisation en retour dans le pays d’origine.
Cette recherche permet ainsi de renforcer la compréhension des mécanismes en œuvre dans des processus de socialisation organisationnelle, de comprendre les impacts de la mobilité internationale sur la socialisation organisationnelle des apprentis, et de participer à la compréhension des formation-emploi dans le dessein de proposer des dispositifs qui favorisent une adéquation individu organisation qualitative.

References:

• Ashford, S.J., & Black, J.S. (1996). Proactivity during organizational entry: The role of desire for control, Journal of Applied Psychology, 81(2), 199-213.
• Blau, P.M. (1960). Exchange and power in social life, New-York, NY: Wiley.
• Chao, G.T. (2012). Organizational socialization : Background, basics, and a blue-print for adjustment at work, in S.W.J. Kozlowski (Eds.), The Oxford handbook of organizational psychology (p.579-614). Oxford : Oxford University Press.
• Feldman, D.C. (1981). Multiple socialization of organization members, Academy of Management Review, 6(2), 309-318.
• Gouldner, A.W. (1960). The norm of reciprocity : A preliminary statement, American Sociological Review, 25, 161-178.
• Kammeyer-Mueller, J., Wanberg, C., Rubenstein, A., & Song, Z. (2013). Support, undermining, and newcomer socialization: Fitting in during the first 90 days, Academy of Management Journal, 56(4), 1104-1124.
• Reichers, A.E. (1987). An interactionist perspective on newcomer socialization rates, Academy of Management Review, 12, 278-287.
• Van Maanen, L., & Schein, H. (1979). Toward a theory of organizational socialization. In B.W. Staw (Ed.) Research in organizational behavior, vol. 1, 209-264), Greenwich, Conn: JAI Press.
• Zhao, T., Liu, J., Zawacki, A.M., Michel, J.S., & Li, H. (2023). The effects of newcomer proactive behaviours on socialization outcomes: A meta-analysis, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 96(1), 1-32.