Financée en 2023, l'action COST (European Cooperation in Science and Technology) LeverAge (https://leverage-workforce.eu/) rassemble 192 participants de 132 institutions dans 52 pays pour faire progresser la recherche et la pratique sur les liens entre travail et vieillissement. Cette communication exposera brièvement l'action et ses travaux à la communauté francophone, représentée aujourd’hui par un seul membre, à inviter les personnes intéressées par la thématique à la rejoindre, et à encourager de nouveaux réseaux d'actions COST de ce type. Cinq groupes de travail (GT) développent des projets d’intérêt scientifique et sociétal (Marcus, Scheibe et al., 2024), décrits brièvement ici.
GT 1 : Le vieillissement implique des changements dans les compétences physiques, cognitives et émotionnelles, ainsi que dans les rôles sociaux, qui influencent la motivation, les comportements, les performances et le bien-être au travail (Scheibe & Kooij, 2024). Cependant, il manque des connaissances sur les pratiques de soutien pour une main-d'œuvre multi-âge et leur traduction en interventions (Sinclair et al., 2024). Ce GT examine les conceptions du travail, de la formation et des pratiques RH pour soutenir les travailleurs de tous âges.
GT 2 : Le vieillissement réussi au travail (VRT) fait référence au maintien proactif ou au rétablissement adaptatif de niveaux élevés de capacité et de motivation à travailler au cours de la vie (Kooij et al., 2020). En se concentrant sur les facteurs de début et de milieu de carrière qui optimisent le vieillissement des travailleurs, une approche intégrative et pluridisciplinaire du vieillissement durable de la main-d'œuvre manque (Zacher, 2015). Ce GT examine les mécanismes psychologiques et les stratégies à long terme pour soutenir le VRT.
GT 3 : Les travailleurs de différents âges apportent des compétences complémentaires qui augmentent la créativité et l’innovation, mais au risque de provoquer des frictions, des stéréotypes et des discriminations. Les recherches sur la diversité des âges au travail ne sont pas concluantes et le transfert de connaissances entre personnes de différents groupes d’âge est souvent inefficace (Burmeister et al., 2022). Ce GT examine l’âgisme au travail, l’intégration réussie et le transfert de connaissances entre travailleurs d’âges différents.
GT 4 : La révolution technologique, la numérisation et l’intelligence artificielle transforment les emplois et les lieux de travail (Sheng et al., 2022). Bien que la technologie puisse aider les travailleurs âgés à continuer à travailler, ils peuvent voir moins d’intérêt à adopter de nouvelles technologies (Fasbender et al., 2023). Ce GT examine les effets des technologies et du travail à la demande ou à distance sur le bien-être et la performance des travailleurs âgés, ainsi que les pratiques RH pour les aider à s’adapter.
GT 5 : Avec le vieillissement de la population, la transition vers la retraite et le bien-être des retraités suscitent des préoccupations croissantes. Selon les pays, les systèmes de retraite prévoient un report ou une suppression de la retraite obligatoire pour prolonger la vie active et ralentir l’augmentation des taux de dépendance des personnes âgées (Wang & Huang, 2024), soulevant des questions sur les processus de fin de carrière et de transition vers la retraite (Vignoli et al., 2021). Le GT 5 examine les stratégies de retraite et organisationnelles pour promouvoir des carrières durables pour une main-d’œuvre vieillissante.

References:

• Burmeister, A., Gerpott, F. H., Hirschi, A., Scheibe, S., Pak, K., & Kooij, D. (2022). Reaching the heart or the mind? Test of two theory-based training programs to improve interactions between age-diverse coworkers. Academy of Management Learning & Education, 20(2), 203-232.
• Fasbender, U., Gerpott, F. H., & Rinker, L. (2023). Getting ready for the future, is it worth it? A dual pathway model of age and technology acceptance at work. Work, Aging and Retirement, 9(4), 358-375.
• Kooij, D.T.A.M., Zacher, H., Wang, M., & Heckhausen, J. (2020). Successful aging at work: A process model to guide future research and practice. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 13(3), 354-365.
• Marcus, J., Scheibe, S., Kooij, D., Truxillo, D. M., Zaniboni, S., Abuladze, L., Al Mursi, N., Bamberger, P. A., Balytska, M., Betanzos, N. D., Perek-Bialas, J., Boehm, S. A., Burmeister, A., Cabib, I., Caon, M., Deller, J., Derous, E., Drury, L., Eppler-Hattab, R., Fasbender, U., & …Žnidarši?, J. (2024). LeverAge: A European network to leverage the multi-age workforce. Work, Aging and Retirement, 10(4), 309-316.
• Scheibe, S., & Kooij, D. (2024). Workplace aging: Reciprocal relationships between adult development and work. Annual Review of Developmental Psychology, Article in press.
• Sinclair, C., Joffe, T., Ginnivan, N., Parker, S. K., & Anstey, K. J. (2024). A Scoping Review of Workplace Interventions to Promote Positive Attitudes Toward Older Workers and Reduce Age-Based Discrimination. Work, Aging and Retirement, 10(2), 61-76.
• Sheng, N., Fang, Y., Shao, Y., Alterman, V., & Wang, M. (2022). The impacts of digital technologies on successful aging in non-work and work domains: An organizing taxonomy. Work, Aging and Retirement, 8(2), 198-207.
• Vignoli, M., Zaniboni, S., Chiesa, R., Alcover, C. M., Guglielmi, D., & Topa, G. (2021). Maintaining and engaging older workers at work: The trigger role of personal and psychosocial resources. The International Journal of Human Resource Management, 32(8), 1731-1753.
• Wang, M., & Huang, Z. (2024). A contemporary review of employee retirement. Current Opinion in Psychology, 55, 101749.