Contexte théorique. La recherche de feedback est un instrument privilégié permettant aux nouveaux entrants de réussir leur socialisation au sein de l’organisation (Ashford et al., 20016; Morrison, 1993). Cette pratique consiste pour les nouveaux-venus à solliciter de l’information auprès de leur environnement à propos de leur performance et adaptation au travail. La recherche de feedback joue donc un rôle crucial dans la socialisation organisationnelle, soit un processus par lequel un individu apprend et assimile les normes, les valeurs, et les comportements attendus par l’organisation. Tel que les études l’ont démontré, la recherche de feedback facilite le processus de socialisation parce qu’elle aide à réduire l’incertitude vécue par les nouveaux entrants au cours des premiers mois d’emploi (Ashford et al., 2016 ; Vandenberghe et al., 2021). Cependant, la recherche (Dufour et al., 2021; Haueter et al., 2003 ; Morrison, 1993) révèle que la socialisation couvre plusieurs domaines : la maîtrise de la tâche, la clarification du rôle, l’intégration sociale, et l’acculturation. Pourtant, les études sur les nouveaux entrants se sont concentrées sur une approche générale de la recherche de feedback qui ne distingue pas les domaines de socialisation (ex. : Vandenberghe et al., 2021). Le but de notre étude est donc de tester une approche multidimensionnelle de la recherche de feedback et d’en mesurer les effets sur la clarté de rôle, la maîtrise des tâches, et l’identification organisationnelle.
 
Méthodologie. L’étude a été menée en trois temps de mesure, espacés de trois mois, auprès de 598 nouveaux entrants de l’administration publique au Québec. Au Temps 1, les participants ont rempli un questionnaire mesurant la recherche de feedback en lien avec la maîtrise de la tâche, la clarification du rôle, l’intégration sociale, et l’acculturation. Chacune de ces mesures était adaptée de l’échelle générale de recherche de feedback en 5 items développée par VandeWalle, Ganesan, Challagalla, et Brown (2000). Au Temps 2, les participants ont rempli un questionnaire mesurant la clarté du rôle (5 items; Rizzo et al., 1970) et la maîtrise des tâches (5 items; Chao et al., 1994). Enfin, au Temps 3, nous avons mesuré l’identification organisationnelle (6 items ; Mael & Ashforth, 1992).    
 
Résultats. L’analyse par régression multiple indique que la recherche de feedback à propos de la maîtrise de la tâche (Temps 1) exerce un effet positif sur la clarté de rôle et la maîtrise de la tâche (Temps 2) alors que la recherche de feedback liée à la clarification du rôle pénalise ces deux variables dépendantes. L’analyse révèle également que la clarté de rôle et la maîtrise de la tâche (Temps 2) sont des médiateurs significatifs des effets des formes de recherche de feedback sur l’identification organisationnelle des nouveaux entrants au Temps 3.   
 
Discussion. Cette étude montre l’importance de distinguer différentes formes de recherche de feedback chez les nouveaux entrants. Deux de ces formes ont un effet significatif sur le processus de socialisation : la recherche de feedback en lien avec la maîtrise des tâches et la recherche de feedback destinée à clarifier le rôle. Cependant, alors que la première favorise la clarté de rôle et la maîtrise des tâches, ce qui renforce indirectement l’identification organisationnelle, la seconde pénalise ce processus. Ces résultats révèlent tant la face positive que la face négative de la recherche de feedback. 

References:

• Ashford, S. J., De Stobbeleir, K., & Nujella, M. (2016). To seek or not to seek: Is that the only question? Recent developments in feedback-seeking literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 213-239. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-041015-062314
• Chao, G. T., O'Leary-Kelly, A. M., Wolf, S., Klein, H. J., & Gardner, P. D. (1994). Organizational socialization: Its content and consequences. Journal of Applied Psychology, 79, 730-743. https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.5.730
• Dufour, L., Escribano, P. I., & Maoret, M. (2021). (How) will I socialize you? The impact of supervisor initial evaluations and subsequent support on the socialization of temporary newcomers. Organization Science, 32, 881-908. https://doi.org/10.1287/orsc.2021.1468
• Haueter, J. A., Macan, T. H., & Winter, J. (2003). Measurement of newcomer socialization: Construct validation of a multidimensional scale. Journal of Vocational Behavior, 63, 20-39. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00017-9
• Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13(2), 103–123. https://doi.org/10.1002/job.4030130202
• Morrison, E. W. (1993). Longitudinal study of the effects of information seeking on newcomer socialization. Journal of Applied Psychology, 78, 173-183. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.2.173
• Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quarterly, 15, 150-163. https://doi.org/10.2307/2391486
• Vandenberghe, C., Landry, G., Bentein, K., Anseel, F., Mignonac, K., & Roussel, P. (2021). A dynamic model of the effects of feedback-seeking behavior and organizational commitment on newcomer turnover. Journal of Management, 47, 519-544. https://doi.org/10.1177/0149206319850621
• VandeWalle, D., Ganesan, S., Challagalla, G. N., & Brown, S. P. (2000). An integrated model of feedback-seeking behavior: Disposition, context, and cognition. Journal of Applied Psychology, 85(6), 996–1003. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.6.996