1. Problématique / Contexte théorique
Bien que la majorité des recherches en socialisation se soient concentrées sur les facteurs permettant aux nouveaux entrants de s’adapter efficacement à leurs nouvelles tâches, peu d’attention a été accordée à l’influence de cette adaptation sur la probabilité pour des travailleurs temporaires d’obtenir un poste permanent. En s’appuyant sur la perspective identitaire (Ashforth & Schinoff, 2016; Swann & Buhrmester, 2003) et la littérature sur la socialisation (Cable et al., 2013; Ellis et al., 2017), cette étude propose et teste un nouveau cadre théorique examinant la probabilité qu’un nouvel entrant, déjà ajusté à ses tâches, reçoive une offre d’emploi permanent sous deux conditions : a) un faible niveau de socialisation de désinvestissement par les pairs, permettant au nouvel entrant de montrer des performances élevées dans ses tâches, et b) un faible niveau de comportement de conformité aux règles, permettant au superviseur d’accorder une confiance cognitive au nouvel entrant performant.
Premièrement, nous soutenons que la combinaison optimale d’un niveau élevé d’ajustement aux tâches et d’un faible niveau de socialisation de désinvestissement par les pairs permet aux nouveaux entrants de satisfaire leurs besoins de contrôle et de cohérence personnelle (Ashforth, 2001; Swann, 1987), favorisant ainsi leur performance des tâches. Deuxièmement, nous soutenons que les nouveaux entrants performants qui souhaitent maximiser leurs chances d’obtenir une offre d’emploi doivent démontrer à leurs superviseurs qu’ils méritent une confiance cognitive. Pour atteindre cet objectif, les nouveaux entrants doivent adopter des comportements qui signalent leur capacité et leur volonté de prendre des risques (Haslam & Platow, 2001; van Knippenberg & Hogg, 2003), ce qui se traduit par une déviation des comportements de conformité aux règles. Ainsi, nos arguments suggèrent que la socialisation de désinvestissement par les pairs et le comportement de conformité aux règles des nouveaux entrants modèrent conjointement la relation entre l’ajustement des nouveaux entrants aux tâches et l’obtention d’une offre d’emploi permanent via la performance des tâches des nouveaux entrants et la confiance cognitive des superviseurs envers eux. Nous nous attendons à ce que cette relation indirecte soit positive lorsque la socialisation de désinvestissement par les pairs et le comportement de conformité aux règles des nouveaux entrants sont faibles.
2. Méthodologie
Afin de tester nos hypothèses, nous avons mené une étude multi-sources et en quatre vagues auprès de 194 dyades de nouveaux entrants et de superviseurs en France.
3. Résultats
Les analyses par équations structurelles ont pleinement soutenu nos prédictions : l’ajustement des nouveaux entrants aux tâches est positivement lié à l’obtention d’une offre d’emploi permanent, via la performance des tâches des nouveaux entrants et la confiance cognitive des superviseurs, mais uniquement lorsque la socialisation de désinvestissement par les pairs et le comportement de conformité aux règles des nouveaux entrants sont faibles.
4. Discussion
Les présents résultats intègrent et étendent les littératures sur la socialisation et le travail temporaire en fournissant des nouveaux éclairages sur comment et dans quelles conditions l’ajustement des nouveaux entrants peut mener à un poste permanent.

References:

• Ashforth, B. (2001). Role transitions in organizational life: An identity-based perspective. Mahwah, NJ: Routledge.
• Ashforth, B. E., & Schinoff, B. S. (2016). Identity under construction: How individuals come to define themselves in organizations. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 111-137. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-041015-062322
• Cable, D. M., Gino, F., & Staats, B. R. (2013). Breaking them in or eliciting their best? Reframing socialization around newcomers’ authentic self-expression. Administrative Science Quarterly, 58, 1-36. https://doi.org/10.1177/0001839213477098
• Ellis, A. M., Nifadkar, S. S., Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2017). Newcomer adjustment: Examining the role of managers’ perception of newcomer proactive behavior during organizational socialization. Journal of Applied Psychology, 102, 993-1001. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/apl0000201
• Haslam, S. A., & Platow, M. J. (2001). The link between leadership and followership: How affirming social identity translates vision into action. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 1469-1479. https://doi.org/10.1177/01461672012711008
• van Knippenberg, D., & Hogg, M. A. (2003). A social identity model of leadership effectiveness in organizations. Research in Organizational Behavior, 25, 243-295. https://doi.org/10.1016/S0191-3085(03)25006-1
• Swann, W. B. (1987). Identity negotiation: Where two roads meet. Journal of Personality and Social Psychology, 53, 1038-1051. https://doi.org/10.1037/0022-3514.53.6.1038
• Swann, W. B., & Buhrmester, M. D. (2003). Self-verification: The search for coherence. In M. R. Leary & J. P. Tangney (Eds.), Handbook of self and identity (pp. 367-383). New York, NY: Guilford Press.