Introduction
La capacité organisationnelle à changer (COC) est un construit relativement émergent dans le domaine des sciences du comportement et des organisations qui, combiné au très faible nombre de mesures disponibles pour le capturer, rend difficile l’atteinte d’un consensus clair concernant sa conceptualisation et son opérationnalisation dans les études théoriques comme empiriques (Sánchez-Medina, 2020). En réponse à ces ambiguïtés, nous proposons, sur la base d'une analyse critique de la littérature, un modèle conceptuel multidimensionnel et multi temporel de la COC mettant en évidence cinq dimensions : l'apprentissage des expériences de changements passés, la conduite du changement continu, la conduite du changement épisodique, la gestion du changement sans compromettre les activités essentielles de l'organisation et l'anticipation des changements futurs. À partir de ce modèle, nous avons développé et validé une échelle pour mesurer la COC.

Méthodologie
Nous avons mené une série d’études auprès de travailleurs canadiens. Une première étude (n = 186) et une évaluation par un panel d’experts (n = 6) ont été réalisées afin d'analyser le comportement de l’échelle et de vérifier sa validité de contenu. Une deuxième étude (n = 306) a été menée pour explorer la structure de l'échelle. Une troisième étude (n = 302) a été réalisée pour confirmer les dimensions de l'échelle, tout en vérifiant sa validité convergente et discriminante. Enfin, une quatrième étude (n = 304) a été conduite dans le but d’examiner le réseau nomologique de l’échelle et, par le fait même, vérifier sa validité de construit.

Résultats
À l’issue de ce processus, une échelle finale de 22 items a été obtenue. Les résultats permettent de confirmer la structure factorielle en cinq dimensions ainsi que les propriétés psychométriques de l’échelle de mesure, y compris ses différentes formes de validité et sa fiabilité.

Discussion
En proposant une perspective différente de la COC, tout en prenant en considération ses dimensions temporelles et paradoxales, notre étude va au-delà des recherches antérieures (Albrecht & Roughsedge, 2022; Judge & Douglas, 2009) en soulignant que la COC est façonnée non seulement par les actions actuelles de l'organisation, mais aussi par ses actions orientées vers le passé et le futur. En entreprenant une telle étude, nous souhaitions entre autres répondre aux appels lancés dans la littérature (Hughes, 2022; Karlsen, 2023) en faveur d'une intégration plus complète du temps et du paradoxe dans la conceptualisation et l'opérationnalisation des construits en gestion du changement.

References:

• Albrecht, S. L. & Roughsedge, I. (2022). Organizational-change capability: Validation of a practice-research measure. Consulting Psychology Journal, 75(4), 391-415.
• Hughes, M. (2022). Reflections: How studying organizational change lost its way. Journal of Change Management, 22(1), 8-25.
• Judge, W., & Douglas, T. (2009). Organizational change capacity: The systematic development of a scale. Journal of Organizational Change Management, 22(6), 635-649.
• Karlsen, J. E. (2023). Reflections: Time and temporality in organizational change – Why bother yet? Journal of Change Management, 23(4), 413-437.
• Sánchez-Medina, P. S. (2020). Organizational capability for change and performance in artisanal businesses in Mexico. Journal of Organizational Change Management, 33(2), 415-431.