AIPTLF 2025 - du 8 au 11 juillet 2025
Qualité de Vie :
Du Travail aux Autres Sphères de l'Existence
Session : Diversité et Inclusion au Travail
Tensions et paradoxes dans le domaine de l'équité, de la diversité et de l'inclusion (ÉDI) : Analyse des dynamiques de résistance
CAIDOR P. 1
1 Université de Montréal, Montréal, Canada
Dans une perspective communicationnelle ancrée dans les théories contemporaines de la communication organisationnelle, cette communication vise à démontrer la pertinence d’un cadre théorique inspiré de l’approche des paradoxes organisationnels développée par Fairhurst et Putnam (2023). Cette approche met en évidence le rôle constitutif de la communication en expliquant comment, au sein des organisations, les tensions émergent et se construisent à travers les interactions communicationnelles. En accord avec les approches constitutives de la communication (CCO) (Boivin et al., 2017), ces tensions ne se limitent pas à de simples contradictions, mais participent activement à la structuration des organisations et des programmes d’action qu’elles déploient. Dès lors, dans quelle mesure ce cadre théorique permet-il de dépasser les approches centrées sur les attitudes individuelles, jugées insuffisantes pour saisir les dynamiques organisationnelles plus larges impliquées dans le déploiement de programme d’actions en équité, diversité et inclusion?
?Pour répondre à cette question, nous nous appuyons sur une revue de littérature issue des bases de données Communication Abstracts (EBSCO), qui indexe des revues internationales en sciences de la communication et domaines connexes, ainsi que Social Sciences Abstracts (EBSCO). Cette revue repose sur une sélection rigoureuse d’articles publiés au cours des 25 dernières années. Au total, 149 articles ont été retenus, avec une priorité accordée aux travaux menés en Amérique du Nord, où les contextes de mise en place des initiatives en équité, diversité et inclusion présentent des similitudes. Les mots-clés privilégiés pour cette recherche incluent : résistance, tension, paradoxe, diversité, inclusion, équité, communication et organisation.
La littérature fait état d’un large éventail de réactions à l’implantation des programmes de diversité et d'inclusion. Ces réactions, bien que variées, se manifestent parfois sous la forme de résistances explicites ou implicites générant souvent des tensions (Landrieux-Kartochian, 2007). Nous avons constaté que les réponses des membres organisationnels aux programmes de diversité et d’inclusion ont principalement été étudiées à travers deux grands courants de recherche : la psychologie organisationnelle (Harrison et al., 2006 ; Herrera et al., 2011 ; Story et al., 2024 ; Weeks et al., 2024) et la psychologie sociale (Batson et al., 2002 ; Konrad & Hartmann, 2001). Les travaux en psychologie mettent en évidence une diversité de réactions face aux initiatives en diversité, allant de l’hostilité ouverte à l’inaction ou à une conformité superficielle (Iyer, 2022). Bien que ces approches centrées sur les attitudes individuelles apportent un éclairage précieux sur les réactions personnelles des membres organisationnels, elles ne parviennent pas à saisir pleinement les dynamiques collectives et les tensions structurelles impliquées dans le déploiement de ces initiatives. Notre analyse met en évidence trois types de tensions et de résistances : sociétales, organisationnelles et individuelles. Nous montrerons comment notre cadre théorique permet d’articuler ces différents niveaux, offrant ainsi une lecture plus intégrée des dynamiques en jeu.
References: