Résumé
Objectif : Cette étude longitudinale vise à examiner les effets directs et indirects de la rémunération globale sur le bien-être psychologique des employés, ainsi que son impact sur leur intention de quitter. En favorisant le bien-être des employés, une rémunération globale adéquate peut également contribuer à améliorer leur qualité de vie au travail. En effet, selon le modèle intégrateur de Grote et Guest (2017) ainsi que le modèle intégré des gains mutuel de Guest (2017), une rémunération globale adéquate et équitable joue un rôle crucial dans la promotion du bien-être psychologique et favorise la rétention des employés.



Apport théorique : Cette étude enrichit la compréhension des relations entre les différentes composantes de la rémunération globale, le bien-être psychologique et l’intention de quitter, en s’appuyant sur le modèle des demandes-ressources de Demerouti et al. (2001), le modèle intégrateur de Grote et Guest (2017) et le modèle intégré des gains mutuels de Guest (2017). Nous proposons un modèle conceptuel selon lequel la rémunération globale, comprenant à la fois des éléments tangibles et intangibles, influencent positivement le bien-être psychologique, ce qui réduit ensuite l’intention de quitter.



Méthodologie : Les données ont été collectées à partir du panel en ligne de Léger Opinion (LEO) dans la province du Québec, Canada, sur deux périodes : du 20 avril au 2 mai 2022 (temps 1, T1) et du 20 juin au 3 juillet 2022 (temps 2, T2). L’échantillon final comptait 536 employés ayant répondu aux questionnaires à T1 et T2. Les analyses de médiation ont été effectuées à l’aide du logiciel Mplus.



Résultats : La rémunération indirecte, les salaires basés sur l’ancienneté, la satisfaction salariale et la flexibilité sont associés à un bien-être psychologique plus élevé. En revanche, le télétravail est lié à un bien-être psychologique plus faible. Par ailleurs, les salaires basés sur l’ancienneté et la satisfaction salariale prédisent une intention de quitter plus faible. Les résultats suggèrent que l’aspect sécuritaire joue un rôle clé dans la réduction de l’intention de quitter. Ils montrent également que tous les éléments de rémunération intangible sont importants, bien que le télétravail puisse être perçu négativement. Ces résultats soulignent la nécessité de prendre en compte des facteurs au-delà du salaire lors de la gestion de la rémunération globale. Ainsi, une approche holistique des plans de rémunération est recommandée pour garantir à la fois le bien-être psychologique et la rétention des employés.



Discussion : En priorisant la sécurité et en intégrant des éléments de rémunération intangible, les organisations peuvent améliorer le bien-être psychologique des employés et favoriser leur rétention à long terme contribuant ainsi à créer un environnement de travail positif et une meilleure qualité de vie au travail. Il est essentiel pour les gestionnaires des ressources humaines de se concentrer sur certains aspects, notamment la rémunération indirecte, les salaires basés sur l’ancienneté, la flexibilité et la reconnaissance, pour améliorer le bien-être et la rétention des employés. Il est également crucial de renforcer le sentiment de sécurité des employés, plutôt que de les exposer à des situations précaires.

References:

• Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied psychology, 86(3), 499.
• Guest, D. E. (2017). Human resource management and employee well?being: Towards a new analytic framework. Human resource management journal, 27(1), 22-38.
• Grote, G., & Guest, D. (2017). The case for reinvigorating quality of working life research. Human relations, 70(2), 149-167.