La gestion des frontières entre le travail et la famille est un élément central de l’interface entre ces deux domaines de vie ^1,2. Découlant de la littérature sur le conflit travail-famille, les frontières sont conceptualisées comme bi directionnelle, les individus peuvent gérer la frontière du domaine du travail différemment de la frontière du domaine de la famille¹. La théorie des frontières^1,3,4 distingue les préférences de gestion (c-à-d. ce que souhaiterait faire l’individu s’il n’avait aucune contrainte) et l’exécution (c-à-d. ce qu’ils sont réellement vraiment capables de faire) des frontières. Idéalement, les travailleurs devraient être capables d’exécuter leurs frontières le plus possible en congruence avec leurs préférences, c’est-à-dire d manifester réellement par leurs pensées, comportements et affects leurs frontières de façon segmentée (séparées, établir une frontière imperméable) ou intégrée (mélangées) autant qu’ils le souhaitent, le travail et la famille. Cependant, plusieurs facteurs externes peuvent contraindre les individus à exécuter leurs frontières de façon plus intégrative. Sur la base du modèle JDR⁵ et de la théorie des frontières^4,6, ce projet a pour objectif d’explorer comment les demandes de l’environnement de travail (influence du superviseur), de l’environnement familial (charge, attente de disponibilité) et les préférences individuelles de gestion des frontières sont liées l’exécution des frontières des individus.

Les données auto-rapportées ont été recueillies par questionnaire auprès d’un échantillon de convenance, composé de 172 travailleurs francophones de 18 ans et plus, travaillant à temps plein et ayant une famille, avec 71% de femmes, âgé de 35,1 ans en moyenne. Des analyses de régression multiple ont été conduites. Du côté de la famille, les résultats montrent un lien positif significatif entre la charge familiale et la segmentation des frontières de la famille, et un lien négatif significatif entre les attentes de disponibilités de la famille et l’exécution des frontières de la famille. Du côté du travail, les résultats montrent un lien significatif négatif entre la charge familiale et la segmentation des frontières du travail, et un lien positif significatif entre la segmentation des frontières du travail du superviseur, les préférences de segmentation de la frontière du travail de l’employé et la segmentation de la frontière du travail de l’employé.

En conclusion, pour le domaine de la famille, les individus ont tendance à exécuter leur frontière de façon plus ou moins segmentée en réponse à leur quantité de responsabilités familiales, et ce au-delà de leur préférence individuelle. Pour le travail, un degré plus élevé de responsabilités familiales semble également pousser les individus à intégrer leur frontière du travail. Il est intéressant de noter qu’en parallèle des préférences individuelles de l’employé, le superviseur exerce également une influence puisque plus il segmente sa propre frontière du travail, plus l’employé le fera également. Cette étude contribue à la littérature par l’exploration des antécédents à l’exécution des frontières. Plus d’études doivent être conduites sur l’exécution puisqu’elle cible les aspects concrets et comportementaux de la gestion des frontières^1,7. Cette étude comble une lacune en s’intéressant au concept précis d’exécution des frontières et à l’influence de l’environnement de travail et familial sur celle-ci⁸.

References:

• 1. Allen, T. D., Cho, E., & Meier, L. L. (2014). Work–Family Boundary Dynamics. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 99-121. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091330
• 2. Kossek, E. E., & Lautsch, B. A. (2012). Work–family boundary management styles in organizations?: A cross-level model. Organizational Psychology Review, 2(2), 152-171. https://doi.org/10.1177/2041386611436264
• 3. Wepfer, A. G., Allen, T. D., Brauchli, R., Jenny, G. J., & Bauer, G. F. (2018). Work-Life Boundaries and Well-Being?: Does Work-to-Life Integration Impair Well-Being through Lack of Recovery? Journal of Business and Psychology, 33(6), 727?740. https://doi.org/10.1007/s10869-017-9520-y
• 4. Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., & Fugate, M. (2000). All in a Day’s Work?: Boundaries and Micro Role Transitions. The Academy of Management Review, 25(3), 472-491. https://doi.org/10.2307/259305
• 5. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands?Resources model?: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
• 6. Clark, S. C. (2000). Work/family border theory?: A new theory of work/family balance. Human Relations, 53(6), 747-770. https://doi.org/10.1177/0018726700536001
• 7. Matthews, R., Barnes-Farrell, J., & Bulger, C. (2010). Advancing measurement of work-family boundary characteristics. Journal of Vocational Behavior, 77, 447-460. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.05.008
• 8. Vaziri, H., Wayne, J. H., Casper, W. J., Lapierre, L. M., Greenhaus, J. H., Amirkamali, F., & Li, Y. (2022). A meta?analytic investigation of the personal and work?related antecedents of work–family balance. Journal of Organizational Behavior, 43(4), 662-692. https://doi.org/10.1002/job.2594