AIPTLF 2025 - du 8 au 11 juillet 2025
Qualité de Vie :
Du Travail aux Autres Sphères de l'Existence
Session : Créativité et Engagement au Travail
Création de sens, perception de l’utilité et de l’équité : un modèle présentant les principaux leviers permettant d’attirer, de retenir et de fidéliser le personnel compétent
BRASSARD N. 1
1 École nationale d'administration publique, Québec, Canada
La littérature fait état d’un contexte organisationnel actuel incertain, ambigu et anxiogène, où l’on observe souvent du désengagement et de la démobilisation (Houtart, 2023; Howatt et al., 2018). Dans des contextes difficiles où la gestion se complexifie, il devient crucial de favoriser une culture organisationnelle apprenante et bienveillante. Notre projet de recherche a permis de constater que dans une dynamique où viennent interférer l'environnement économique, les tendances du marché, la pression réglementaire, et où on doit considérer la santé et le mieux-être des employés, il faudrait impérativement encourager la création de sens, la perception de l'utilité et de l'équité dans les milieux de travail. La collecte de données de notre projet de recherche nous a permis d’identifier des actions et des stratégies permettant à nos organisations de se doter de la bonne personne à la bonne place, de l'attirer, de la retenir, et que celle-ci soit le plus que possible volontaire, engagée et satisfaite au travail (Brassard, 2024; Frimousse et al. 2020). Par le biais d’une série d’hypothèses, nous sommes arrivés à de nombreux constats tels : la perception que le travail effectué est porteur de sens et a une valeur ajoutée dans l’organisation ou dans l’équipe, représente un important facteur explicatif de l’engagement du travailleur donc, est favorable à sa rétention et à sa fidélisation. Cela se traduit, entre autres, par la manifestation de sa compétence, son désir de s’améliorer, et sa volonté à rester dans l’organisation pour les 5 ans à venir. Somme toute, l’ensemble des résultats recueillis ont mené à l’élaboration d’un modèle présentant les principaux leviers individuels (p.ex. sentiment d’efficacité personnelle, identité professionnelle) et organisationnels (p.ex. culture apprenante et bienveillante, soutien et accompagnement) qui seraient favorables à l’attraction, à la rétention et à la fidélisation des personnes compétentes dans nos organisations publiques. Les données récoltées d’un questionnaire acheminé par courriel à divers réseaux de gestionnaires responsables des RH, ont aussi permis de cibler certaines structures, actions et stratégies qui se sont démarquées par leurs retombées ou leur efficacité. Fondé sur les grands principes de la recherche-action, notre modèle impliquait plusieurs boucles de rétroaction permettant un passage continu entre la théorie et la pratique. L’échantillon s’avère représentatif puisque la collecte de données a permis de recueillir 403 questionnaires complétés, dont 400 ayant répondu aux normes stipulées par le certificat d’approbation éthique. La collecte de données a été en quelque sorte validée, enrichie et bonifiée par les données recueillies de 31 entrevues semi-dirigées d’environ 1h30 chacune. Enfin, nous avons examiné des cas de la Suisse et de l’Espagne, en vue de déterminer si nos problématiques respectives en matière d’attraction et de rétention, sont partagées. Or il appert que plusieurs de nos constats s’avèrent convergents. ?Notre projet de recherche se démarque puisqu’il aura permis la construction d’un modèle innovant visant à optimiser la création de sens, la perception d’utilité et la perception d’équité requises à la maximisation de la capacité de nos organisations à attirer, retenir et fidéliser un personnel compétent, volontaire, engagé et satisfait. Les leviers identifiés, déclinés en actions et stratégies concrètes, pourront ainsi guider la prise de décision des gestionnaires
References: