Contexte: La prolifération de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) dans les milieux de travail accroît le risque pour les organisations de développer une culture organisationnelle toujours connectée (Koch et Binnewies, 2015; Kossek, 2016; McDowall et Kinman, 2017). D’autres études ont indiqué que l’utilisation des TIC pendant les heures privées pour gérer des questions liées au travail brouille les frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Barber et Santuzzi, 2015; Bordi et al. 2018; Ragsdale et Hoover, 2016). Dans une étude qualitative récente, Miko?ajczyk, Molek-Winiarska et Kleszewski (2024) ont trouvé que les gestionnaires ont l’impression de devoir être toujours connectés pour répondre aux besoins de leurs employés, ce qui rend difficile leur équilibre travail-famille et leur pose des défis en lien avec leur hygiène numérique. Malgré les écrits sur la culture organisationnelle toujours connectée, nous n’avons trouvé aucune étude quantitative ayant mesuré la culture numérique saine et son effet sur le conflit travail-famille et le bien-être des employés.

Objectifs: Cette étude vise à mesurer la culture numérique saine dans les milieux de travail. Elle poursuit aussi l’objectif d’examiner le rôle du conflit travail-famille dans la relation entre la culture numérique saine et le bien-être des employés.

Méthodes: Un échantillon de 1007 travailleurs du Québec a été colligé en 2022 à l’aide d’un sondage en ligne réalisé à partir du panel en ligne Léger Opinion (LEO). Cet échantillon est composé d’environ 55% de femmes et les répondants âgés de 19 à 74 ans proviennent de tous les niveaux hiérarchiques confondus. Des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires ont été réalisées sur sept items que nous avons développés pour mesurer la culture numérique saine en milieu de travail. Des modèles à équations structurelles ont été estimés pour examiner le rôle médiateur du conflit travail-famille dans la relation entre la culture numérique saine et le bien-être des employés.

Résultats: Les résultats des analyses factorielles ont conduit à la sélection de trois items pour mesurer la culture numérique saine en milieu de travail. Les résultats du modèle à équations structurelles montrent un effet direct négatif de la culture numérique saine sur le conflit travail-famille et un effet direct positif sur le bien-être des employés. De plus, les résultats révèlent que le conflit travail-famille joue un rôle médiateur entre la culture numérique en milieu de travail et le bien-être des employés.

Contributions théoriques et discussion: Cette étude contribue à l’avancement des connaissances en proposant un nouvel outil de mesure de la culture numérique saine dans les milieux de travail pour combler le manque constaté dans la littérature. Contrairement à la littérature ayant discuté des conséquences négatives de la culture numérique toujours connectée, cette étude montre qu’une culture numérique saine peut constituer une ressource importante pour les employés leur permettant d’atténuer leur conflit travail-famille, ce qui a pour effet indirect d’accroître leur bien-être.

References:

• Barber, L. K., & Santuzzi, A. M. (2015). Please respond ASAP: workplace telepressure and employee recovery. Journal of occupational health psychology, 20(2), 172–189.
• Bordi, L., Okkonen, J., Ma?kiniemi, J.-P., & Heikkila?-Tammi, K. (2018). Communication in the Digital Work Environment: Implications for Wellbeing at Work. Nordic Journal of Working Life Studies, 8(S3), 29–48.
• Koch, A. R., & Binnewies, C. (2015). Setting a good example: Supervisors as work-life-friendly role models within the context of boundary management. Journal of occupational health psychology, 20(1), 82–92.
• Kossek E.E. (2016). Managing work-life boundaries in the digital age. Organizational Dynamics, 45(3), 258–270.
• McDowall, A., & Kinman, G. (2017). The new nowhere land? A research and practice agenda for the “always on” culture. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 4(3), 256–266.
• Miko?ajczyk, K., Molek-Winiarska, D. and Kleszewski, E. (2024), “I have to be always on” – managerial role and experience of work-life balance and regeneration practices during remote work”, International Journal of Workplace Health Management, 17(3), 200–219.
• Ragsdale, J. M., & Hoover, C. S. (2016). Cell phones during nonwork time: A source of job demands and resources. Computers in Human Behavior, 57, 54–60.