Le maintien d’un processus de prise de parole au travail est essentiel tant pour le bien-être des salariés que pour le bon fonctionnement de l’organisation. Cependant, les employés confrontés, de façon répétée, à l’absence de prise en compte ou à des retours négatifs sur leurs prises de parole peuvent ressentir un sentiment d’impuissance ou de résignation pouvant se manifester par leur silence (Andrieu et al., 2024 ; Knoll, 2021). La littérature sur les retours négatifs propose des approches pour les rendre plus acceptables, notamment grâce à la justice interpersonnelle. Celle-ci, en promouvant une communication bienveillante et respectueuse, atténue les effets négatifs des feedbacks (Bies, 2015 ; Steiner, 2020). Toutefois, l’impact de ces pratiques sur les ressentis et l’engagement à long terme dans le processus de prise de parole reste encore peu exploré (Kitz et al., 2023). Cette recherche aspire donc à examiner l’influence de la justice interpersonnelle sur la réception des retours négatifs répétés et sur la prise de parole.
Deux études expérimentales simulaient des situations de refus (vs. acceptation) répétés par une autorité en contexte organisationnel. Les participants de l’étude pilote (N = 103 salariés, en ligne) et de la seconde étude (N = 183 étudiants, en présentiel) étaient invités à s’exprimer successivement sur trois thèmes importants dans leur organisation (e.g., qualité de vie) permettant d’évaluer la répétition de la prise de parole suivie d’un feedback. Après chaque proposition, ils recevaient par écrit le même retour (refus vs. acceptation) de l’expérimentateur, caractérisé par un ton soit toujours chaleureux soit toujours hostile. Après chaque feedback, les participants avaient la possibilité de laisser un message à l’expérimentateur. Enfin, des mesures en fin d’étude incluaient leur décision de poursuivre ou d’interrompre leur participation après les trois essais ainsi que leurs ressentis face à la situation.
Les résultats mettent en évidence un impact significatif de la justice interpersonnelle sur le ressenti et les comportements des participants. Même en cas de retours négatifs, un ton chaleureux réduit significativement les niveaux de colère et de déception dans les deux études et l’anxiété dans l’étude 2 (Fs > 4.14, ps < .05). Les résultats de l’étude 2 montrent que les participants ayant reçu des retours chaleureux étaient significativement plus enclins à poursuivre la prise de parole après s’être exprimés sur les trois thématiques consécutives, χ²(1) = 4.16, p < .05. Enfin, sans surprise, les retours négatifs et chaleureux sont davantage acceptés par les participants dans les deux études : les retours négatifs et hostiles suscitent davantage de contestations, accompagnées de messages agressifs à l’égard de l’expérimentateur (χ²s > 7.66, ps < .05).
Ces résultats, bien qu’intuitifs, soulignent une problématique cruciale : en organisation, des pratiques simples comme un ton chaleureux pour donner un feedback sont encore trop peu utilisées. Cette étude met en évidence l’importance de valoriser ces pratiques en milieu professionnel car leur absence peut accroître démotivation, désengagement et silence. En montrant que des ajustements dans la formulation des retours peuvent réduire les effets négatifs des refus, ces résultats offrent des arguments pour promouvoir une communication plus respectueuse et engageante.

References:

• Andrieu, C. F. A., Milhabet, I., Denis-Noël, A., & Steiner, D. D. (2024). Voice in the Void?: From Voice to Acquiescent Silence over Time as Learned Helplessness in Organizations. Journal of Work and Organizational Psychology, 40(2), 103?118. https://doi.org/10.5093/jwop2024a9
• Bies, R. J. (2015). Interactional justice?: Looking backward, looking forward. In The Oxford handbook of justice in the workplace (p. 89?107). Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199981410.013.4
• Kitz, C. C., Barclay, L. J., & Breitsohl, H. (2023). The delivery of bad news?: An integrative review and path forward. Human Resource Management Review, 33(3), 100971. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2023.100971
• Knoll, M. (2021). Silence in organizations – what we need to know, what we know, and what we don’t know. In S. Starystach & K. Höly (Éds.), Silence of organizations?: How organizations cover up wrongdoings (p. 17?42). Heidelberg.
• Steiner, D. D. (2020). Organizational Justice. In Oxford Research Encyclopedia of Psychology. https://doi.org/10.1093/acrefore/9780190236557.013.555