Au sommet de la crise sanitaire, la santé psychologique des gestionnaires s’est détériorée, notamment en raison de l’accroissement des contraintes (p. ex., application des mesures sanitaires) et des demandes liées à leur travail. Alors que plusieurs études se sont intéressées au mal-être de ses individus, peu prennent l’angle du bien-être (c.-à-d., engagement au travail, Bakker & Demerouti, 2008). Pourtant, certains écrits soutiennent que les bonnes pratiques de gestion contribuent au bien-être psychologique, mais ces derniers évaluent principalement la contribution de ces pratiques pour la santé psychologique des subordonnées (p. ex., Gagnon et al., 2024). Ainsi, l’apport de ces pratiques sur les indicateurs de bien-être des individus qui les exercent demeure méconnu. 
 
Pour pallier ce manque, la présente étude s’intéresse à l’apport des comportements d’aide proactifs et réactifs (Spitzmuller & Van Dyne, 2013) des gestionnaires dans le développement de leur propre santé psychologique conceptualisée sous l’angle de l’engagement au travail (Bakker et Demerouti, 2008). Précisément, les comportements d’aide proactifs cherchent à satisfaire des besoins internes pour la personne qui les exercent; alors que les comportements d’aide réactifs sont adoptés pour répondre aux besoins des autres et sont donc fonction des demandes de l’environnement (Spitzmuller & Van Dyne, 2013). Dans l’idée d’offrir une vision exhaustive et holistique de l’engagement au travail des gestionnaires, la présente étude propose de déterminer quels sont les apports des comportements d’aide dans les probabilités d’appartenance à des profils qui sont plus ou moins adaptés en termes d’engagement au travail. Ces profils seront établis en fonction des différentes composantes du construit (Bakker et Demerouti, 2008) soit : la vigueur (énergie et résistance mentale de l’individu dans la réalisation de son travail), le dévouement (enthousiasme à l’égard des divers aspects du travail) et l’absorption (pleine concentration dans la réalisation de la tâche).
 
Une étude par questionnaire, incluant des échelles de mesure validées antérieurement (voir Lee et al., 2019; Lanaj et al., 2016; Schaufeli et al., 2003), a été réalisée pendant de la crise sanitaire via la plateforme Prolific. L’échantillon se compose de 222 gestionnaires majoritairement féminins (51,8%) âgés entre 20 et 70 ans (M = 41,27; É-T. = 10,39). Des analyses de profils latents et de régressions logistiques ont été réalisées à l’aide du logiciel Mplus (v8.10). Les résultats soutiennent une solution à 3 profils (faiblement engagé, moyennement engagé, fortement engagé) et suggèrent que les comportements d’aide réactifs sont favorables à l’appartenance au profil fortement engagé au détriment des profils faiblement et moyennement engagés.
 
Les écrits proposent que les comportements d’aide proactifs soient favorables aux comportements d’aide réactifs en ce qui a trait au développement de la santé psychologique des individus qui les pratiquent (Spitzmuller & Van Dyne, 2013).  Pourtant, les résultats soutiennent qu’en contexte de crise, seuls les comportements d’aide réactifs sont susceptibles de favoriser l’appartenance au profil fortement engagé au travail. Les résultats seront discutés à la lumière de la théorie de l’échange sociale (Blau, 1964) proposant que les comportements d’aide réactifs soient fonction de la situation et d’une norme de réciprocité entre les individus.

References:

• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209?223. https://doi.org/10.1108/13620430810870476
• Blau, P. (1964). Exchange and power in social life. Wiley.
• Gagnon, J.-F., Fernet, C., Austin, S., & Drouin-Rousseau, S. (2024). Healthcare Top Management’s Transformational Leadership Behaviors and Nurses’ Occupational and Organizational Turnover Intention?: On the Role of Work Engagement and Autonomous Motivation. Journal of Nursing Management, 2024(1), 8883038.
• Lee, H. W., Bradburn, J., Johnson, R. E., Lin, S. H. J., & Chang, C. H. D. (2019). The benefits of receiving gratitude for helpers: A daily investigation of proactive and reactive helping at work. Journal of Applied Psychology, 104(2), 197.
• Spitzmuller, M., & Van Dyne, L. (2013). Proactive and reactive helping?: Contrasting the positive consequences of different forms of helping. Journal of Organizational Behavior, 34, 560-580.
• Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2003). Utrecht work engagement scale-9. Educational and Psychological Measurement.
• Lanaj, K., Johnson, R. E., & Wang, M. (2016). When lending a hand depletes the will: The daily costs and benefits of helping. Journal of Applied Psychology, 101(8), 1097–1110.