De nombreuses organisations éprouvent d’importantes difficultés à combler les postes de gestion qui deviennent vacants. Plusieurs expérimentent des problèmes relatifs à l’attraction et à la rétention des employés, et ce constat semble s’appliquer tant au secteur public qu'au privé (Brassard, 2021). L’enjeu majeur de ces organisations consiste à réussir à attirer les personnes compétentes pour occuper les postes à pourvoir et ce, au moment opportun. Il faut alors se doter de moyens et d’outils efficaces pour en arriver à sélectionner la bonne personne parmi le bassin de candidats potentiels. Il demeure que les outils permettant une embauche ciblée et efficiente sont souvent dispendieux, et leur processus d’administration fastidieux dans la grande majorité des cas. Or des outils simples, accessibles et efficaces sont requis afin de mieux cibler ces personnes compétentes, ou à tout le moins permettre de mieux identifier quelles dimensions de la gestion ressortent davantage chez un candidat plutôt que chez un autre, et ainsi dresser le bilan de ses habiletés en vue de planifier son développement et sa progression. Il va sans dire que les habiletés et le potentiel humain, en fascinent plus d’un. ?Ce potentiel se développe sous différentes formes variant d’un individu à l’autre (Gartner, 2008). Il apparait que chacune des dimensions de ce potentiel jouerait un rôle important dans la capacité de l’individu à s’adapter à son environnement, aux situations et aux personnes, y compris à lui-même. On tente depuis plusieurs décennies d’identifier ces différentes dimensions puis, de déterminer en quoi ces dernières viennent influencer la capacité d’adaptation de l’individu, essentielle à sa survie. Notre recherche vise à présenter une dimension du potentiel humain encore méconnue que nous croyons responsable de la capacité d’un individu à s’auto-organiser dans son environnement. Une de nos hypothèses va dans le sens que plus le degré (ou le score estimé) de capacité auto-organisationnelle (CAO) est élevé, plus la personne cible sera en mesure de s’adapter à diverses situations particulières, contextes ou personnes difficiles reliés au travail ou à diverses fonctions exécutives essentielles dans l’expression de ses comportements, et de ses compétences de gestion (p.ex. gestion du temps, de l’espace et des ressources). Au terme d’une vaste revue de littérature, un instrument de mesure a été développé et, selon nous, permettrait d’estimer la capacité auto-organisationnelle (CAO) d’un individu. Il s’agit là d’une première tentative dans le domaine, et cet outil pourra servir tant pour l’embauche des individus dans des postes clés, que pour la réintégration d’une personne à la suite d’un épisode de maladie ou d’absence plus ou moins prolongée, ou encore pour guider un gestionnaire dans l’identification et le développement de ses habiletés et de ses compétences. ?L’objectif principal de l'étude visait à catégoriser les différentes dimensions de cette forme de potentiel humain ou de capacité et à faire des liens et des croisements avec les habiletés ou compétences à développer pour exercer de manière performante la profession de gestionnaire. ref, de ressortir en quoi ou dans quelle mesure la CAO pourrait permettre de distinguer les gestionnaires d’excellence, ou d’outiller ceux en poste pour le développement de leurs compétences de gestion et de leur progression. Actuellement en phase de validation, l'outil affiche déjà un coefficient alpha prometteur.

References:

• Brassard, N. (2021). La gestion humaine des ressources: L'art d'attirer, de retenir et de fidéliser les personnes compétentes dans nos organisations. Éditions JFD, 171 pages.
• Gardner, H. (2008). Les intelligences multiples : la théorie qui bouleverse nos idées reçues, Paris, Retz, 188 p. (ISBN 978-2-7256-2787-8)