La mondialisation fait de la gestion de la diversité un enjeu pour les organisations. En effet, la diversité peut, sans gestion adaptée, conduire à des discriminations, mais aussi favoriser la satisfaction au travail lorsqu'elle est bien accompagnée (Shore et al., 2018). 

Podsiadlowski et al. (2013) proposent un modèle de stratégies organisationnelles de gestion de la diversité en 5 dimensions : Homogénéité (éviter la diversité), Accès (avoir des travailleur·ses reflétant la diversité de sa clientèle), Color-blind (traiter les travailleur·ses sans prendre en compte les différences), Équité (traiter les travailleur·ses en intégrant les besoins des groupes minoritaires), Intégration et apprentissage (diversité comme source d’efficacité). Fautes d’outils standardisés, ils ont développé le Diversity Perspective Questionnaire (DPQ). Cette recherche vise à valider une version française de l’échelle et à évaluer les effets des stratégies sur des variables clés (e.g., discrimination perçue). 

Étude 1. Une étude par questionnaire a été réalisée auprès de 1051 travailleur·ses pour tester la validité de la structure de l’échelle. Les participant·es répondaient au DPQ (Podsiadlowski et al., 2013) et à une échelle de discrimination perçue (Williams et al., 1997). Adaptée au contexte français, la DPQ a été traduite selon la méthode de validation transculturelle de Vallerand (1989). L’échantillon a été séparé en deux afin de réaliser une analyse factorielle exploratoire sur le premier (N1 = 526) et une analyse confirmatoire sur le second (N2 = 525). Ce modèle en 5 facteurs explique 51.9% de la variance avec des coefficients de saturation supérieurs à .50 et est confirmé par l’analyse factorielle confirmatoire (N2 = 525 ; CFI= .97 ; GFI= .96 ; RMSEA= .046 [0.34, 0.58] ; SRMR = .048), corroborant le modèle de Podsiadlowski et al. (2013). Les échantillons ont ensuite été regroupés pour tester les effets des stratégies de gestion de la diversité sur la discrimination perçue (α = .79). Nous faisions l’hypothèse que les stratégies exclusives - restreignant (i.e., Homogénéité) ou instrumentalisant la diversité des travailleur·ses (i.e., Accès) - augmenteraient la discrimination perçue, alors que les stratégies Color-Blind, Équité et Intégration et apprentissage, plus inclusives, le réduiraient (Podsiadlowski et al., 2013). Seules Homogénéité (β = .16, p < .001 ; R² = .03) et Color-Blind (β = -.27, p < .001, R² = .08) expliquent plus de 1% de la variance. 

Étude 2. Une seconde étude est en cours auprès de travailleur·ses. Pour tester la validité convergente, nous utilisons des échelles d’inclusion (Chung et al., 2020), car partageant des dimensions avec la DPQ. Pour la validité prédictive, une échelle de discrimination perçue a été retenue (Williams et al., 1997), car censée être impactée par les modes de gestion de la diversité (Plaut et al., 2018). Enfin, pour la validité discriminante, nous avons retenu une échelle de surcharge de travail (Fisher et al., 2015), aucun lien n’étant établi avec la gestion de la diversité. L’invariance sera aussi testée.

À l’inverse des données états-uniennes, l’étude 1 montre qu’en France le color-blind semble réduire la discrimination perçue, résultat qui sera discuté au regard des travaux antérieurs. Ses implications quant à la gestion de la diversité en France seront approfondies. Enfin, ces travaux ouvrent des perspectives de recherche favorisant la compréhension des dynamiques organisationnelles dans le contexte français.

References:

• Chung, B. G., Ehrhart, K. H., Shore, L. M., Randel, A. E., Dean, M. A., & Kedharnath, U. (2020). Work group inclusion: Test of a scale and model. Group & Organization Management, 45(1), 75-102.
• Fisher, G. G., Matthews, R. A., & Gibbons, A. M. (2016). Developing and investigating the use of single-item measures in organizational research. Journal of occupational health psychology, 21(1), 1-21.
• Plaut, V. C., Thomas, K. M., Hurd, K., & Romano, C. A. (2018). Do color blindness and multiculturalism remedy or foster discrimination and racism? Current Directions in Psychological Science, 27(3), 200-206.
• Podsiadlowski, A., Gröschke, D., Kogler, M., Springer, C., & Van Der Zee, K. (2013). Managing a culturally diverse workforce: Diversity perspectives in organizations. International Journal of Intercultural Relations, 37(2), 159-175.
• Shore, L. M., Cleveland, J. N., & Sanchez, D. (2018). Inclusive workplaces: A review and model. Human resource management review, 28(2), 176-189.
• Vallerand, R. J. (1989). Vers une méthodologie de validation trans-culturelle de questionnaires psychologiques : Implications pour la recherche en langue française. Canadian psychology/psychologie canadienne, 30(4), 662-680.
• van Knippenberg, D., & Schippers, M. C. (2007). Work group diversity. Annual Review Psychology, 58(1), 515-541.
• Williams, D. R., Yu, Y., Jackson, J. S., & Anderson, N. B. (1997). Racial differences in physical and mental health: Socio-economic status, stress and discrimination. Journal of health psychology, 2(3), 335-351.