Depuis la crise sanitaire, le travail à distance a redéfini les interactions prenant place entre gestionnaires et travailleurs (Hamouche, 2023). De par les différents rôles qu’il joue le gestionnaire est pourtant un acteur clé d’une organisation notamment en soutenant leurs subordonnées afin de faciliter l’exécution du travail à accomplir (Yukl, 2012). Selon la théorie des caractéristiques relationnelles de l’emploi (Grant, 2007), les opportunités perçues de contact et d’impacts entre gestionnaires et employés pourraient influencer leur motivation prosociale et les comportements de soutien qu’ils montrent à leurs subordonnés.
 
Dans ce contexte, le but de la présente étude consiste à étudier la relation entre différentes configurations (profils) de caractéristiques relationnelles de l’emploi de gestionnaire (c.à.d. les niveaux de contact et le niveau d’impact perçu des actions du gestionnaire par rapport aux subordonnés) et les comportements d’aide proactifs et réactifs dirigés vers leurs employés. Selon Spitzmuller et Van Dyne (2013), ces deux types de comportements se définissent comme 1) des comportements d’aide orienté pour répondre à des besoins personnels (aide proactive) ou 2) des comportements d’aide visant à répondre aux besoins des autres en réaction aux demandes de l’environnement (aide réactive).
 
Une étude transversale réalisée en utilisant la plateforme de recrutement Prolific a permis de recruter 421 participants. Les participants à l’étude étaient invités à répondre à l’échelle des caractéristiques relationnelles en emploi (Grant, 2008) adaptée au rôle de gestionnaire, à une échelle de comportements d’aide réactifs (Lanaj et coll., 2016) et proactif (Lee et coll., 2019). Après nettoyage des données, l’échantillon retenu est composé de 409 gestionnaires dont l’âge varie entre 20 et 72 ans (M = 39). Les gestionnaires de premier niveau représentent 46,70% des participants, les gestionnaires de niveau intermédiaire (41,81%) et les hauts dirigeants un peu plus de 10% de l’échantillon à l’étude. Des analyses de profils latents et de régressions logistiques ont été réalisées à l’aide du logiciel Mplus (v8.10; Muthén et Muthén, 2019). Les résultats soutiennent une solution à quatre profils (1 – très peu d’impact/peu de contact, 2- peu d’impact et de contact, 3 – impact et contact élevés et 4- impact et contact modérés) et montrent que les comportements d’aide réactifs sont favorables à l’appartenance à un profil montrant des niveaux élevés de contacts et d’impact perçus au détriment des profils à contacts/impact faibles à modérés.

Cette étude est la première à s’intéresser aux configurations de caractéristiques relationnelles perçues de l’emploi d’une population de gestionnaires en relation avec différents types de comportements d’aide. Par ailleurs, une revue systématique par Knight et Parker (2021) soutient que les caractéristiques relationnelles de l’emploi sont considérées comme des éléments importants à prendre en considération pour développer des interventions soutenant la performance au travail. Dans le contexte de la relation gestionnaire et ses subordonnées, on peut penser que plus un gestionnaire est en contact et perçoit l’impact de ses actions sur ses subordonnées, plus il tend à vouloir répondre à leurs besoins, favorisant ainsi leur performance. Les résultats de la présente étude seront discutés en relation avec la théorie des caractéristiques relationnelles de Grant (2007).

References:

• Grant, A. M. (2007). Relational job design and the motivation to make a prosocial difference. Academy of Management Review, 32(2), 393–417. https://doi.org/10.5465/AMR.2007.24351328
• Spitzmuller, M., & Van Dyne, L. (2013). Proactive and reactive helping: Contrasting the positive consequences of different forms of helping. Journal of Organizational Behavior, 34(4), 560–580. https://doi.org/10.1002/job.1848
• Yukl, G. (2012). Effective leadership behavior: What we know and what questions need more attention. Academy of management perspectives, 26(4), 66-85.