AIPTLF 2025 - du 8 au 11 juillet 2025
Qualité de Vie :
Du Travail aux Autres Sphères de l'Existence
Session : Gestion de la Performance et QVT
Pratiques renouvelées de gestion de la performance: Regard croisé sur l’expérience des professionnels RH, des gestionnaires et de leurs employés
LAPALME M. 1, DOUCET O. 2, FORTIN-BERGERON C. 3, GIAMOS D. 2
1 Université du Québec à Montréal, Montréal, Canada; 2 HEC Montréal, Montréal, Canada; 3 Université du Québec à Trois-Rivières, Trois-Rivières, Canada
Diverses études ont démontré que les pratiques de gestion de la performance sont mal adaptées aux nouvelles réalités organisationnelles et aux besoins et attentes de leurs utilisateurs (Pulakos et al., 2019; Wigert & Barrett, 2024). Une enquête récente auprès de gestionnaires et employés révèle que ces pratiques peinent à atteindre leurs objectifs, tels que le développement et la motivation des employés, ou encore la prise de décisions équitable (Brecher et al., 2016; Effron, 2023). Perçues comme bureaucratiques, complexes et rigides, les pratiques « traditionnelles » de gestion de la performance suscitent du mécontentement chez les gestionnaires qui y voient une faible valeur ajoutée par rapport au temps investi (Cappeli et Conyon, 2018; Ernst et Young, 2019). Ces constats sont préoccupants dans un contexte où les entreprises cherchent à mobiliser leurs employés et fidéliser les plus performants. Dans cette veine, une enquête révèle que près de 80% des entreprises ont revu leurs pratiques de gestion de la performance au cours des quatre dernières années pour faire face à ces enjeux (Effron, 2023). Néanmoins, il manque de données probantes afin de déterminer si ces refontes répondent aux objectifs des organisations et aux besoins des gestionnaires et employés.
Notre étude s’attarde à ces questions en mettant en lumière le vécu des acteurs qui développent, mettent en œuvre et vivent au quotidien ces pratiques renouvelées de gestion de la performance. Pour ce faire, nous avons mené des entretiens semi-dirigés auprès de quatre professionnels RH, 22 gestionnaires et 29 employés dans quatre organisations québécoises ayant adopté des modèles s’éloignant des pratiques traditionnelles. Suivant la perspective processuelle en GRH selon laquelle l’efficacité des pratiques réside dans les perceptions des différents acteurs et la façon dont ils se les approprient au quotidien, nous adoptons une approche d’analyse multiniveaux (Wright et Nishii, 2013) qui nous permet de capter la variabilité entre les points de vue des différents acteurs, donnant ainsi un portrait plus riche et nuancé des enjeux et retombées de ces pratiques (Steffensen et al., 2019; Hewett et al., 2018).
Nos analyses font ressortir quatre grands constats qui transcendent les trois niveaux d’analyse, soit : 1) Une plus grande responsabilisation des employés en regard de la gestion de leur performance, 2) Une priorisation et valorisation de la rétroaction en continu, qu’elle soit formalisée ou non, 3) Un recours au système de gestion de la performance comme vecteur d’appropriation des valeurs et de la culture organisationnelles, et 4) Un désir de remettre l’individu et son développement au centre des pratiques par une approche de bienveillance et de soutien dans la gestion de la performance.
En soulevant les similitudes et divergences interacteurs dans le vécu des pratiques de gestion de la performance, cette recherche contribue à approfondir notre compréhension de l’efficacité de ces pratiques renouvelées, alors que les données empiriques sur le sujet demeurent très limitées (Giamos et al., 2024). De plus, cette étude fournit des pistes d’action organisationnelles afin de réduire les divergences entre les pratiques souhaitées, mises en œuvre et perçues par les acteurs, rehaussant ainsi leur alignement et leur impact (Wright et Nishii, 2013).
References: