AIPTLF 2025 - du 8 au 11 juillet 2025
Qualité de Vie :
Du Travail aux Autres Sphères de l'Existence
Session :
Défis et recommandations pour manager le travail hybride
DOLCE V. 1, VASSALLO J. 1, VAYRE E. 1
1 Université Lumière Lyon2, Lyon, France
Introduction : L'organisation du travail a été profondément bouleversée par la pandémie de COVID-19 (Newman et al., 2022 ; Wang et al., 2021), qui semble avoir imposé une nouvelle façon de travailler, combinant travail à distance et travail sur site (Ekelman & Kantor, 2023). De nombreuses études menées pendant ou avant la pandémie se sont interrogées sur la gestion du télétravail, mais peu de contributions se sont penchées sur les formes de travail dites « hybrides » (Caputo et al., 2024). En s'appuyant sur le Job Demand Resources Model (Demerouti et Bakker, 2023), cette étude vise à appréhender les enjeux de ces formes récentes de travail en mettant l'accent sur le rôle de certaines variables : l'existence d'une politique de déconnexion du travail, l'intrusion du travail en dehors des heures de travail via la technologie, le management du travail à distance, l'existence de systèmes de contrôle des heures de travail. Il s’agit également d’interroger les effets du travail hybride en termes de bien-être physique et psychologique des travailleurs et de tensions dans la sphère privée.
Méthodologie : L'Observatoire français du télétravail a lancé pendant l’été 2023 une enquête nationale auprès des salarié.es français.es. Dans le cadre de notre étude, nous nous sommes focalisés sur les répondants qui combinent télétravail et travail sur site (N = 2811). Parmi les salarié.es qui travaillent selon des modalités hybrides 67% travaillent à distance un ou deux jours par semaine, 18 % trois jours par semaine, 3 % quatre jours par semaine et 10 % au moins une fois par mois. Les participants à cette étude proviennent de différents secteurs d'activité, 71% sont employés dans le secteur public, et dans 92% des cas, ils ont un contrat permanent. Parmi eux, 60% sont des femmes, un quart de l'échantillon a moins de 40 ans. Le logiciel SPSS 27 a été utilisé pour effectuer les analyses.
Résultats : Dans 44 % des cas, les participants déclarent qu'ils aimeraient télétravailler plus et dans 73 % des cas, le travail à distance a commencé après la crise sanitaire. Les tensions familiales perçues et les symptômes d'inconfort physique et psychologique sont significativement plus faibles chez les personnes qui déclarent que leur employeur met en œuvre des mesures de déconnexion que chez celles qui déclarent l’inverse. Lorsque l'organisation du travail à distance est basée sur des accords au sein de l'équipe (vs improvisé ou déterminé uniquement par le superviseur) les participants ont un niveau plus élevé d'humeur positive (F(3)= 34,500, p<.001) et moins de tension dans la vie privée (F(3)=21,940, p<.001). L'analyse de régression a confirmé que les incitations à travailler en dehors des heures de travail via la technologie (β=.34), une organisation improvisée du travail à distance (β=.13) et la présence d'un contrôle perçu sur les heures de travail (β=.07) sont significativement associés à une augmentation de la tension dans la sphère privée (R2=14%).
Discussion : Les résultats soulignent l'importance de la planification du travail à distance, via des mesures participatives impliquant l’équipe de travail, comme des politiques en faveur du droit à la déconnexion si l’on souhaite favoriser le bien-être des travailleurs hybrides. La nature transversale de l’étude et l'utilisation de données autodéclarées font partie des limites de l'étude.
References: