Qualité de Vie :
Du Travail aux Autres Sphères de l'Existence
Session : Session posters 3 - 10 juillet de 10h30 à 11h00
Dimensions de la socialisation organisationnelle, implication affective et intention de quitter : Analyse de la direction de la causalité.
BRUGMANS J. 1, BABIC A. 1
1 Université de Liège, Liège, Belgium
Pour un nouveau collaborateur, l’arrivée au sein d’une nouvelle organisation peut provoquer de l’incertitude, de l’anxiété et même un choc par rapport à la réalité (Jones, 1986). Afin d’éviter ces ressentis négatifs, la mise en place d’un processus de socialisation organisationnelle est essentielle (Frögeli et al., 2023). En effet, à travers ce processus, le travailleur passe du statut de membre externe à l’organisation à celui de membre interne en acquérant des connaissances, compétences et comportements nécessaires afin d’y assumer son nouveau rôle (Bauer & Erdogan, 2011 ; Van Maanen & Schein, 1977). L’intégration du nouvel employé est importante car elle impacte plusieurs variables attitudinales. En effet, une socialisation organisationnelle efficace permet par exemple de diminuer l’incertitude et l’anxiété liée à la nouveauté et ainsi renforcer l’implication du travailleur envers l’organisation (Jones, 1986). De plus, lorsque via leur socialisation les nouveaux collaborateurs s’adaptent bien à leur nouveau job, se sentent capables d’accomplir leurs tâches et d’établir de bonnes relations, leur intention de quitter diminue (Bauer et al., 2007).
Bien que le processus de socialisation soit souvent étudié comme un concept unique, la littérature identifie plusieurs dimensions : la socialisation par rapport à l’organisation, à la tâche et au groupe (Haueter et al., 2003). À notre connaissance, une seule étude, réalisée sur 74 nouveaux employés japonais dans le secteur de la production, a investigué l’impact de la socialisation par rapport à l’organisation et à la tâche sur l’implication affective et l’intention de quitter (Takeuchi & Takeuchi, 2009). Seule la socialisation par rapport à l’organisation avait un impact sur ces deux variables attitudinales. Depuis, malgré l’importance de la socialisation, aucune autre étude n’a examiné l’impact des dimensions de la socialisation sur ces variables.
Afin d’améliorer les connaissances sur la socialisation organisationnelle, l’objectif de la présente étude est d’investiguer la direction de causalité entre les trois dimensions de la socialisation (évaluées via l’échelle de Haueter et al., 2003), et les deux variables attitudinales, à savoir l’implication organisationnelle affective (évaluée via l’échelle de Vandenberghe et al., 2004) et l’intention de quitter (évaluée via l’échelle de Jaros, 1997). Nous avons examiné ces relations en utilisant un plan longitudinal à deux temps de mesure. Toutes les dimensions ont été évaluées aux deux temps. La récolte des données s’est faite entre mai 2024 et janvier 2025. L’échantillon se compose de 246 personnes nouvellement embauchées dans un Service Public Fédéral belge actif dans le domaine de la sécurité. Durant leur processus de socialisation, ces personnes ont été invitées à remplir un questionnaire en ligne à 2 moments (2 et 9 semaines après le début de leur parcours de formation/intégration). Les analyses en panel croisé via MPlus sont toujours en cours. Notre recherche est importante car il s’agit, à notre connaissance, de la première étude à investiguer la relation causale entre les trois dimensions de la socialisation et ces deux variables attitudinales et permet donc d’améliorer la compréhension des liens entre ces variables.
References:
Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92(3), 707-721. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.3.707
Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2011). Organizational socialization: The effective onboarding of new employees. In S. Zedeck (Ed.), APA handbook of industrial and organizational psychology, Vol. 3. Maintaining, expanding, and contracting the organization (pp. 51–64). American Psychological Association
Frögéli, E., Jenner, B., & Gustavsson, P. (2023). Effectiveness of formal onboarding for facilitating organizational socialization: A systematic review. PLOS ONE, 18(2), e0281823. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0281823
Haueter, J. A., Macan, T. H., & Winter, J. (2003). Measurement of newcomer socialization: Construct validation of a multidimensional scale. Journal of Vocational Behavior, 63(1), 20–39. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00017-9
Jones, G. R. (1986). Socialization Tactics, Self-Efficacy, and Newcomers’ Adjustments to Organizations. Academy of Management Journal, 29, 262-279. https://doi.org/10.2307/256188
Takeuchi, N., & Takeuchi, T. (2009). A longitudinal investigation on the factors affecting newcomers’ adjustment: evidence from Japanese organizations. The International Journal of Human Resource Management, 20(4), 928–952. https://doi.org/10.1080/09585190902770877
Van Maanen, J. & Schein, E. (1977). Toward a Theory of Organized Socialization. Massachusetts Institute of Technology (MIT), Sloan School of Management, Working papers. 1
Jaros, S. J. (1997). An Assessment of Meyer and Allen’s (1991) Three-Component Model of Organizational Commitment and Turnover Intentions. Journal of Vocational Behavior, 51(3), 319–337. https://doi.org/10.1006/jvbe.1995.1553
Vandenberghe, C., Bentein, K., & Stinglhamber, F. (2004). Affective commitment to the organization, supervisor, and work group: Antecedents and outcomes. Journal of Vocational Behavior, 64(1), 47–71. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(03)00029-0