AIPTLF 2025 - du 8 au 11 juillet 2025
Qualité de Vie :
Du Travail aux Autres Sphères de l'Existence
Session :
La socialisation en contexte de travail hybride : Le rôle des managers dans l’intégration des nouveaux arrivants
ROBERT V. 1, AFOTA M. 2, LÉON E. 3, GONZALO P. 1
1 Toulouse School of Management, Toulouse, France; 2 Université de Montréal, Montréal, Canada; 3 ESCP Business School, Paris, France
L’essor du télétravail a profondément modifié le mode de fonctionnement des organisations. Le travail hybride est désormais privilégié par les travailleurs, dont 78% des travailleurs français qui désirent partager leur temps entre le travail en présentiel et celui à distance (Boston Consulting Group, 2021). Ce changement pose de nombreux défis pour les pratiques managériales, qui doivent s'adapter à ce nouveau contexte. En particulier, le travail hybride complexifie l’intégration et la socialisation des nouveaux arrivants (Nyberg et al., 2021; Pinco et al., 2024) : la distance entre ces employés et l'organisation entrave l'apprentissage des normes sociales et de la culture organisationnelle, tout en rendant plus difficile l'établissement de relations interpersonnelles et de liens d’attachement à l'organisation. Ces obstacles soulèvent des enjeux majeurs en termes d'engagement et de rétention des nouveaux arrivants.
Le manager joue un rôle clé dans l’intégration et la socialisation des « newcomers » (Nyberg et al., 2021). En effet, il constitue l’une des relations sociales les plus importantes au sein de l’organisation (Scandura & Meuser, 2022), influençant directement l’expérience organisationnelle de l’employé (Dulebohn et al., 2012) et agissant au titre de représentant de l’organisation aux yeux du nouvel arrivant. Le soutien du manager est ainsi essentiel pour aider les « newcomers » à s’adapter à leur rôle, tout en favorisant la création de liens avec l’organisation et ses membres (Mazzei et al., 2023). Dans un contexte de travail hybride, la distance physique peut compliquer la prise de rôle des nouveaux arrivants (Hill et al., 2024; Mazzei et al., 2023), rendant le rôle du manager d’autant plus crucial. Pourtant, la littérature reste insuffisante pour éclairer la compréhension théorique et guider les pratiques de socialisation en contexte hybride (Höddinghaus et al., 2024). Notre recherche vise à combler cette lacune. Dans cette optique, 30 entretiens semi-directifs ont été réalisés avec des managers d’une institution financière multinationale ayant intégré de nouveaux employés dans un contexte de travail hybride au cours de la dernière année.
Les analyses inductives menées confirment que le travail hybride présente des obstacles qui nécessitent des ajustements significatifs de la part des managers. Tout d’abord, le télétravail, en modifiant la fréquence et la nature des contacts, semble modifier la temporalité de l’intégration, allongeant la durée nécessaire à la prise de rôle et à l’évaluation de sa réussite par le manager. Deuxièmement, le télétravail paraît élever les attentes des managers, notamment en termes de proactivité et d’autonomie, tout en augmentant leur propre charge. Ainsi, la socialisation du « newcomer » exige une intentionnalité accrue et une stratégie claire dans la planification de rencontres ou même de moments d’échanges informels (par ex. : café, lunch). Ces initiatives sont nécessaires pour capitaliser et donner sens aux moments en présentiel qui permettent des échanges plus informels et qui demeurent privilégiés pour le développement des relations interpersonnelles. L’intégration sociale des « newcomers » au sein de l’équipe de travail reste une priorité pour les managers, mais celle-ci est souvent déléguée lorsque ces derniers travaillent eux-mêmes à distance. Les implications de ces résultats sur les pratiques d’« onboarding » et les stratégies managériales en contexte de travail hybride sont discutées.
References: