Dans un contexte de crises (sanitaire, écologique, économique, démographique et sociale), les organisations du travail doivent évoluer, parfois de façon innovante. La montée en autonomie des équipes est un levier de transition expérimenté depuis plusieurs années. Il vise à créer des collectifs davantage capables d’anticiper et réguler les situations de travail critiques, plus résilients, donc plus performants (Flamard et Marchand, 2023).

Le secteur de l’aide à domicile, hautement stratégique pour l’avenir de nos sociétés exposées à un vieillissement global de leurs populations, doit relever de nombreux défis : attractivité, prévention des risques professionnels (TMS, RPS, QVCT...), professionnalisation, etc.

Dans le cadre d’une recherche-action intégrée à un programme sur le développement durable (Thatcher & Yeow, 2016), des ergonomes et psychosociologues accompagnent depuis deux ans une structure de 350 personnes dans des poly-transitions coordonnées : organisationnelles (semaine à 4 jours, équipes autonomes), technologiques (création d’une application sur mesure), écologique (sectorisations optimisées), axiologiques, etc.

En s'inspirant de projets analogues déployés ces dernières années dans la filière, les chercheurs ont fait le pari de contourner les écueils habituels de ce type de démarches (Van De Weerdt, 2024), notamment en termes d’acceptation (Bobillier-Chaumon, 2016), et d’application de la prévention des risques professionnels, en faisant porter les transitions par les strates managériales.

Ainsi, après le déploiement d’un diagnostic ergonomique en 2023 sur l’ensemble des 10 sites de l’association, une formation-action des managers a permis d’engager méthodiquement des transitions vers la montée en autonomie des équipes, tout en cherchant à préserver la santé et la sécurité des salariés (Van De Weerdt, 2024)

Les résultats capitalisés fin 2024 montrent des premiers effets remarquables en termes de développement de la « performance globale durable » : engagement des équipes, amélioration de la qualité de service, optimisation des trajets (écologie, efficience, QVCT, etc.), augmentation de l'attractivité et gains financiers pour l'association.

Les analyses axiologiques menées aux différentes étapes de la démarche montrent que les valeurs des managers ont évolué au fil de l'expérience du projet de transition organisationnelle qu'ils vivent, par exemple vis-à-vis de ces paradoxes managériaux (Smith & al., 2017 ; Detchessahar, 2017 ; Monéger & al., 2024) : "contrôler-faire confiance", "déléguer-maîtriser", "gérer des problèmes-mener des projets", "prudent-partant".

Enfin, des méthodologies d'accompagnement ont pu être préconisées par les chercheurs, invitant à adapter les modalités pédagogiques de la formation-action aux contextes. Ainsi, certains critères semblent devoir être pris en compte pour réussir la transition, par exemple : le niveau de « maturité » de l'équipe (4 niveaux d’autonomie ont été formalisés) et du manager, la dynamique psychosociale en cours, ou encore les spécificités des activités avec plus ou moins de variabilités à gérer.

References:

• Bobillier-Chaumon, M-E. (2016). L’acceptation située des technologies dans et par l’activité : premiers étayages pour une clinique de l’usage. Psychologie du travail et des organisations, 22(1), 4-21. Detchessahar, M. (2017). XXVIII. Robert Quinn – Contradictions et paradoxes dans le management et les organisations. Dans : Sandra Charreire Petit éd., Les Grands Auteurs en Management (pp. 439-452). Caen : EMS Editions. Flamard, L., Marchand, X. (2023). Formes et effets de l’autonomie au travail : le cas des aides à domicile dans la construction de leurs propres plannings, Activités [En ligne], 20-1. Guibourdenche, J., Cahour, B. (2019). Développement durable : nouvelles perspectives en psychologie ergonomique et ergonomie. Psychologie française, 64, pp. 115–118. https://doi.org/10.1016/j.psfr.2019.04.001 Petit, J. (2020). Intervention sur l’organisation. Concevoir des dispositifs de régulation pour un travail plus démocratique. Habilitation à diriger des recherches. Université de Bordeaux. Thatcher, A., & Yeow, P.H. (2016). A Sustainable System of Systems Approach: A New HFE Paradigm. Ergonomics, 59(2), 167-178.. DOI : 10.1080/00140139.2015.1066876. Van Belleghem, L., & Guerry, M.-H. (2016). De la simulation organisationnelle à la simulation managériale. Communication présentée au 51ème Congrès de la Société d’Ergonomie de Langue Française, Marseille, France Monéger, F. & Tixier, A. (2024). Récit d’un accompagnement ergonomique aux (poly)transitions dans une structure d’aide à domicile, inscrit dans une perspective de développement durable. Actes du 19 congrès du RIODD, 2024, Bruxelles, Belgique. K. Smith, W., Erez, M., Jarvenpaa, S., Lewis, M. W., & Tracey, P. (2017). Adding Complexity to Theories of Paradox, Tensions, and Dualities of Innovation and Change: Introduction to Organization Studies Special Issue on Paradox, Tensions, and Dualities of Innovation and Change. Organization Studies, 38(3-4), 303-317