La littérature avant COVID rapporte de nombreux paradoxes quant au vécu du télétravail (Vayre, 2019 ; Wöhrmann & Ebner, 2021) : plus de temps disponible, mais des horaires étendus et une plus grande intensité du travail ; plus d’autonomie, mais moins de soutien ; plus de confort et de concentration, mais une perte de qualité relationnelle au travail. La période post-COVID se distingue par des technologiques de l’information et de la communication plus performantes et plus utilisées, et une généralisation du travail hybride, auprès de catégories professionnelles plus étendues. Ainsi, nous pensons nécessaire d’étudier les changements induits par le contexte de généralisation du travail hybride. Les objectifs sont d’analyser les changements (défavorables à favorables) perçus suite à la généralisation du travail hybride, en tenant compte de l’intensité du télétravail (1 à 5 jours par semaine) des télétravailleurs, et d’étudier les variables organisationnelles explicatives des changements rapportés. Nos hypothèses sont que (1) les changements concernant les sphères de vie et la conciliation sont perçus comme favorables, mais pas les changements concernant les relations avec les collègues et le chef ; (2) les pratiques organisationnelles expliquent les changements perçus.
Les données émanent d’une large enquête par questionnaires auprès de 1815 travailleurs à Bruxelles. Les analyses se sont portées sur les travailleurs télétravaillant au moins 1 jour par semaine (n = 1603). Les variables concernées par cette communication sont : (1) les changements apportés par le télétravail en termes de rapport au travail, de satisfaction de vie, satisfaction de vie professionnelle, satisfaction de la conciliation des sphères de vie, de relation avec les collègues et avec le chef ; (2) les pratiques organisationnelles, à partir d’échelles de mesure validées : les règles organisationnelles en matière de segmentation (Kreiner, 2006), le soutien organisationnel perçu (Eisenberger et al., 1986), le leadership habilitant (Arnold et al., 2000), la cohésion d’équipe (Seers, 1989).
Les résultats montrent, de manière générale, et surtout à partir de deux jours de télétravail par semaine, un grand contentement des télétravailleurs quant aux modifications apportées par le télétravail (satisfaction de vie, satisfaction de vie professionnelle, conciliation des domaines de vie). Concernant les relations avec les collègues et le chef, la toute grande majorité des répondants estiment que le télétravail n’a pas changé pour eux ces relations, quel que soit le nombre de jours télétravaillés. Les analyses se sont alors centrées sur les répondants aux avis plus tranchés : les télétravailleurs estimant que le télétravail a induit des changements, soit favorables, soit défavorables dans leurs relations de travail. Les analyses de régression ont mis en évidence que les règles instaurées par l’organisation en matière de segmentation des sphères et la cohésion d’équipe expliquent la variance des avis en matière relationnelle au travail.
Les résultats tendent à relativiser les paradoxes du télétravail : les changements apportés par le travail hybride sont estimés comme très favorables par la toute grande majorité des télétravailleurs. Si en première instance la situation semble très favorable, une interprétation alternative pourrait être que le travail hybride est fortement apprécié parce qu’il permet d’alléger des contraintes de vie difficilement gérables.

References:

• Vayre, E. (2019). Les incidences du télétravail sur le travailleur dans les domaines professionnel, familial et social. Le Travail Humain, 82(1), 1-39.
• Wöhrmann, A. M., & Ebner, C. (2021). Understanding the bright side and the dark side of telework: An empirical analysis of working conditions and psychosomatic health complaints. New Technology, Work and Employment, 36(3), 348–370.