Contexte
Au XXIe siècle, l'évolution rapide et la complexité croissante du travail exigent une diversité accrue de compétences pour garantir l'efficacité des équipes (Mathieu et al., 2017). Dans ce contexte, un unique leader ne peut posséder toutes les compétences pour assurer le leadership dans toutes les situations (e.g., Friedrich et al., 2009). Cela génère l’apparition de formes collectives de leadership (e.g., shared, distributed, collective leadership).

Objectif
Deux approches unidimensionnelles dominent la littérature : «Social Network» qui conceptualise le leadership collectif comme un réseau d'influence, et l' «Aggregation Approach» qui mesure le partage des styles ou comportement de leadership (e.g., D’Innocenzo et al., 2016). Ces modèles sont critiqués pour leurs différences conceptuelles et leurs outils de mesure inadéquats (e.g., D’Innocenzo et al., 2016). En conséquence, des modèles multidimensionnels émergent, intégrant l’aspect dynamique du leadership collectif et les expertises des leaders émergents (e.g., Contractor et al., 2012 ; Xu et al., 2022). Ces travaux récents redéfinissent le leadership collectif comme une stratégie d'adaptation, englobant le partage du leadership, le transfert du rôle de leader, et l'ajustement des expertises. Ainsi, il apparaît que le concept intègre à la fois (1) le partage du leadership, (2) le transfert du rôle de leader, et (3) les expertises de chacun. Cependant, aucun outil ne permet à ce jour de mesurer le concept dans son intégralité. La présente recherche vise à développer un modèle tridimensionnel et valider une échelle de mesure du Leadership Collectif Perçu.

Méthode
Étude 1. Trois focus groups avec des chercheurs en psychologie ont été organisés pour affiner la définition du concept et générer 30 items. La méthode TRIAGE (Gervais & Pépin, 2002) a été utilisée pour assurer la validité du contenu via les retours de 12 expert.e.s, suivie de tests de compréhension par questionnaire et entretien pour valider la clarté des items.
Étude 2. Un questionnaire en ligne a été administré à 343 travailleurs de divers secteurs afin de réaliser des analyses factorielles.
Étude 3. Un second échantillon de 243 travailleurs permettra de tester les validités convergente, discriminante et prédictive. 

Résultats
L’étude 1 a permis de définir le leadership collectif comme un processus dynamique d’adaptation du leadership par l’émergence de plusieurs leaders selon les besoins de l’équipe (Gambonnet et al., 2024). Dans l’étude 2, l'AFE a confirmé la pertinence du modèle tridimensionnel, avec une réduction de l'échelle à 9 items (ω = .87, M = 3.95, SD = .88) expliquant 59 % de la variance. La comparaison de différents modèles confirmatoires (Swami et al., 2023) révèle que l’ESEM présente de bons indices d’ajustement (χ² = 17.7, p = .279 ; CFI = 1 ; TLI = .999 ; RMSEA = .009). Nous poursuivrons par l’analyse d’un facteur global (B-ESEM) et d’un modèle hiérarchique (H-ESEM). L’ensemble des résultats sera présenté lors du congrès.

Discussion
Notre échelle de Leadership Collectif Perçu intègre des composantes essentielles du construit absentes des outils existants. Elle permet d'analyser les effets distincts de chaque dimension et de mieux comprendre l'impact global du concept. Grâce à son format réduit et son échelle de Likert, elle est adaptée à divers designs de recherche et à une utilisation pratique.