AIPTLF 2025 - du 8 au 11 juillet 2025
Qualité de Vie :
Du Travail aux Autres Sphères de l'Existence
Session : Résilience et Epanouissement Individuel et Collectif
L'intelligence collective dans les équipes de travail : Nouvelle conceptualisation et développement d’une échelle multi-niveaux
AUBOUIN-BONNAVENTURE J. 1, FOUQUEREAU E. 1, MOREL N. 2, GILLET N. 1,3, CHEVALIER S. 1
1 Université de Tours, Tours, France; 2 Monkey tie, Tours, France; 3 Institut Universitaire de France (IUF), Paris, France
?Dans un contexte professionnel marqué par la complexité croissante des tâches à réaliser, il est admis que l'Intelligence Collective (IC) des équipes est fondamentale pour assurer la performance durable et donc la pérennité des organisations. Cependant, malgré un intérêt croissant de la communauté scientifique pour ce sujet depuis les années 2000 (Suran et al., 2020), la conceptualisation de l’IC fait l’objet de débats. Plus précisément, en psychologie, la conceptualisation de Woolley et al. (2010), reposant sur une analogie entre le facteur général d’intelligence individuelle (facteur g) et un facteur d’IC (facteur c) mesurable à l’aide de tâches cognitives réalisées en équipe, est critiquée sur le plan conceptuel (e.g., définition trop large, incapacité à rendre compte des interactions entre les membres du groupe) et statistique (e.g., absence de corrélation entre les tests supposés mesurer une même chose). Ainsi, le facteur c proposé par Woolley et al. (2010) soulève plus de questions qu’il ne fournit de réponses (e.g., Rowe et al., 2021). L’IC des équipes de travail doit donc être mieux définie tant sur le plan théorique qu'empirique (Janssens et al., 2022).
Le premier objectif de la présente étude était donc de proposer une nouvelle définition de l’IC dans les équipes de travail. Pour ce faire, nous avons mobilisés les modèles théoriques IPO et IMOI, ainsi que deux conceptions de l’IC régulièrement mentionnées dans la littérature, mais rarement associées l'une à l'autre : le fait que celle-ci désigne la gestion optimale de l'information dans les équipes (e.g., Akgün et al., 2008), et qu'elle est caractérisée par des processus interactionnels d'équipe (e.g., Janssens et al., 2022). Ainsi, nous avons défini l’IC comme un ensemble de processus interactionnels et comportementaux entre les membres d’une équipe, qui mobilisent et convertissent efficacement les ressources informationnelles individuelles en ressources collectives, afin de faciliter la réalisation d’objectifs communs. Par conséquent, l’IC se distinguerait notamment du système de mémoire transactive qui renvoie à la structuration des connaissances et des expertises distribuées dans l’équipe (e.g., DeChurch & Mesmer-Magnus, 2010 ; Mohammed et al., 2010).
Le second objectif de la présente étude était de développer une échelle pour mesurer l’IC. Pour ce faire, nous avons émis les hypothèses suivantes : l’IC serait 1) un construit multidimensionnel (i.e., partage de l'information, prise de décision inclusive, apprentissage en équipe), 2) multiniveau (qui trouve son origine dans les interactions entre les membres du groupe et qui se manifeste au niveau de l'équipe) et 3) représenté par un facteur de second-ordre.
Trois études ont été menées (N = 1253) pour créer et valider la Work-Team Collective Intelligence Scale (W-TCIS). Les résultats ont apporté des preuves de la robustesse de la structure factorielle en second ordre de l’échelle avec une approche multiniveaux. Les validités convergente, prédictive et incrémentale ont également été démontrées.
La présente étude contribue à la littérature scientifique en apportant une nouvelle définition de l’IC au sein des équipes de travail permettant de dépasser les critiques formulées à l’encontre du facteur c ainsi qu’une nouvelle échelle pour la mesurer. Les implications pour la gestion optimale des équipes de travail et de ses effets sur la santé psychologique des salariés dans leurs différentes sphères de vie seront discutées.
References: