Contexte. Au sein d’une collectivité territoriale française, la DRH et les organisations syndicales souhaitent faire progresser ses modes de fonctionnement vers des pratiques managériales propices à la consultation et à l’implication des agents dans les prises de décisions afin de favoriser la qualité des relations managériales, et de renforcer le sens au travail ressenti par les agents. En répondant à la demande de cette organisation publique, cette étude a pour objectif d’investiguer quantitativement ces thématiques pour faire évoluer ses modes de gestion. D’un point de vue théorique, cette recherche s’appuie sur les concepts de Leadership Habilitant (LH), défini comme un mode de gestion favorable au pouvoir d’agir (Boudrias & Bérard, 2016) et de Leader Member eXchange (LMX), illustrant la relation de soutien et de respect qu’entretient le manager avec les membres de son équipe (Liden et al., 1997). Le sens perçu au travail a été mesuré sur la base d’une conceptualisation bi-dimensionnelle, distinguant le sens du travail (le contenu et les tâches) et le sens au travail (l’environnement et les relations de travail) (Morin et al., 2020). Bien que ces trois concepts largement étudiés aient montré des liens positifs entre eux (Desrumaux et al., 2021 ; Kim et Beehr, 2018 ; Lee et al., 2018), l’intérêt de cette recherche réside dans la prise en compte du secteur d’activité des agents. En effet, peu d’études sur le LH et le sens au travail ont pris en compte cette variable (Caillé et al., 2020 ; Lee et al., 2018 ; Sharma & Kirkman, 2015). 

Objectif. Cette étude a pour objectif d’appréhender la dynamique existante entre le LH, le LMX et le sens au travail au regard du contexte professionnel des agents (agents travaillant en service central, ou en service territorial). 

Méthode. Le recueil de données a été réalisé à l’aide d’un questionnaire en ligne diffusé à l’ensemble des agents et comprend trois échelles de mesure scientifiquement validées : 1. Le Leader Empowering Behaviour Questionnaire (LEBQ ; Konczak et al. 2000) pour mesurer le leadership habilitant ; 2. La version francophone utilisée par Dose et al. (2018) pour mesurer le LMX ; et 3. L’échelle de sens au travail de Morin et collaborateurs (2020). 

Résultats. Au total 3086 participants ont répondu au questionnaire : 1405 agents travaillent en service central (45,5 %) et 1681 agents travaillent en service décentralisé (55,5 %) ; 2074 participants sont des femmes (67,2 %), 889 hommes (28,8 %) et 123 personnes ne se sont pas prononcés (4,0 %). Les analyses en modèles d’équations structurelles multi-groupes montrent que le LMX médiatise la relation entre LH et sens au travail, mais ne médiatise pas la relation entre LH et sens du travail. De plus, nous observons des effets différenciés de chacune des dimensions du LH sur le LMX et sur le sens au/du travail. Concernant le secteur d’activité, les résultats montrent que les agents territoriaux perçoivent plus de sens à leur travail, mais bénéficient moins de pratiques managériales habilitantes que les agents travaillant en service central. 

Discussion. Cette étude fournit des éléments de préconisations pertinents aux organisations souhaitant aborder des transformations managériales favorables au sens au travail et aux relations de travail entre les managers et leurs équipes. Nous discuterons des apports et des limites de ces résultats.

References:

• Boudrias, J. S., & Bérard, J. (2016). L’empowerment et le leadership d’habilitation. In Psychologie de la bientraitance professionnelle (pp. 103-119). Dunod.
• Caillé, A., Courtois, N. & Jeoffrion, C. (2020). Les pratiques d’habilitation des superviseurs : perceptions et attentes des salariés d’une industrie aéronautique en France. Humain et Organisation (revue de la Société québécoise de psychologie du travail et des organisations), 6(1), 31-48.
• Desrumeaux, P., Dose, E., Timlelt, F. (2021). Bien-être psychologique au travail : échanges leader-membre, le soutien organisationnel perçu et le rôle médiateur de la latitude décisionnelle : Etude quantitative. Rapport de recherche AcSoiVie. Université de Lille.
• Dose, Eric, Desrumaux, P., Bernaud, J.-L., & De Bosscher, S. (2018). Qualité de vie au travail et counseling : Effets individuels et/ou organisationnels auprès des conseiller-e-s d’orientation psychologues en France. In A. Casini, A. Van Daele, & C. Hellemans (Éds.), Bien-être et diversité des situations de travail: Vol. Tome 3 : Pratiques organisationnelles et innovation. (pp. 9-22). L’Harmattan.
• Kim, M., & Beehr, T. A. (2018). Organization-Based Self-Esteem and Meaningful Work Mediate Effects of Empowering Leadership on Employee Behaviors and Well-Being. Journal of Leadership & Organizational Studies, 25(4), 385?398. doi.org/10.1177/1548051818762337
• Konczak, L. J., Stelly, D. J., & Trusty, M. L. (2000). Defining and measuring empowering leader behaviors: Development of an upward feedback instrument. Educational and Psychological measurement, 60(2), 301-313.
• Lee, A., Willis, S., & Tian, A. W. (2018). Empowering leadership: A meta-analytic examination of incremental contribution, mediation, and moderation. Journal of Organizational Behavior, 39(3), 306?325. doi.org/10.1002/job.2220
• Liden, R. C. (1997). Leader-member exchange theory: The past and potential for the future. Research in personnel and human resources management, 15, 47-119.
• Morin, E., Falque, L. & Gradito-Dubord, M.-A. (2020). Enquête sur le sens du travail et les pratiques de management dans des entreprises françaises privées. Rapport de recherche Chaire Sens et Travail, HEC Montréal, Lille et Montréal.