AIPTLF 2025 - du 8 au 11 juillet 2025
Qualité de Vie :
Du Travail aux Autres Sphères de l'Existence
Session : Évaluation et Recrutement
La réalité virtuelle au service de la pré-socialisation organisationnelle dans le cadre du recrutement
POUGNET ROZAN S. 1
1 EHL Hospitality Business School, HES-SO, University of Applied Sciences and Arts Western Switzerland, Lausanne, Switzerland
Ancrée dans le cadre théorique de la pré-socialisation organisationnelle en référence au concept de socialisation anticipatrice (Ex. Merton, 1965), notre recherche montre comment la réalité virtuelle (RV) peut jouer un rôle clé pour aligner les attentes des candidats avec la culture et les exigences de l’entreprise dès les premières étapes de recrutement, en termes de contrat psychologique (Rousseau, 1995), et d’implication organisationnelle (Meyer et Allen, 1991).
Les hypothèses de notre recherche portent sur les facteurs d'adoption de la RV par les candidats et les recruteurs. La recherche s’est d’abord appuyée sur une enquête exploratoire composée de sept entretiens semi-directifs avec des experts en RV pour identifier les déterminants de l’adoption de la RV dans le recrutement. Une double enquête basée sur des questionnaires en ligne adressés à des candidats (N=126, âge moyen 27 ans, ) et des recruteurs (N=69, âge moyen 34 ans) en Suisse, a alors été menée pour vérifier que les facteurs comme l’âge, les traits de personnalité, et la familiarité avec l'informatique, ainsi que les connaissances des recruteurs et des candidats en matière de méthodes de sélection ont un impact sur l'adoption de la RV pour le recrutement, en termes d’acceptabilité et de validité prédictive (Ex. Woods et al., 2019), et aussi d’utilité de l’usage de la RV comme outil technologique (Ex. Laumer et al., 2012) : « facilité d’utilisation perçue » et « utilité perçue », et ce, selon les perceptions comparées des candidats et des recruteurs, qui constituent notre unité d’analyse. Pour tester ces hypothèses, les réponses des candidats et recruteurs ont fait l’objet d’une analyse factorielle des correspondances multiples.
Les résultats de la recherche montrent que les candidats attendent que le recrutement via la RV leur fournisse un meilleur retour sur leur adéquation employé-organisation, dans une culture de responsabilité sociétale de l’employeur en matière de bien-être de l’employé, constitutive du contrat psychologique. Les candidats apprécient l’aperçu réaliste de l’emploi que permet la RV. Néanmoins, pour eux, le recrutement via RV est aussi une source d’anxiété, du fait de leurs doutes quant aux données traitées. A l’inverse, pour les recruteurs, l’une des raisons-clefs qui rend les candidats favorables à la RV est le plaisir procuré par l’aspect ludique de la RV supposé augmenter l’acceptation des candidats et contribuer à leur future implication organisationnelle. Les recruteurs, via la RV dans le recrutement, tentent de prédire les performances professionnelles des candidats, tout en évaluant leur implication organisationnelle future et leur potentiel d’adéquation culturelle à l’entreprise. Ainsi, les recruteurs et les candidats attendent de la RV qu’elle contribue à la pré-socialisation organisationnelle des candidats.
Les résultats de la recherche en termes de pré-socialisation organisationnelle montrent dans quelle mesure les candidats peuvent être mieux sélectionnés et mieux préparés à leur emploi grâce à des expériences simulées immersives. Néanmoins, une investigation basée sur l’expérimentation par les candidats et les recruteurs de la VR pour le recrutement, plutôt qu'une étude limitée à leurs déclarations d’intention, permettrait une meilleure compréhension des processus à l’œuvre. Les recherches futures pourraient donc explorer l’impact émotionnel et comportemental des simulations de RV dans des études longitudinales en contextes variés.
References: