Les travailleurs peuvent donner des significations différentes à leur travail, influençant ainsi leur motivation et leur satisfaction dans l’emploi¹. La conceptualisation des orientations envers le travail de Wrzesniewski et al. (1997) propose que les travailleurs adhèrent à une de trois orientations : boulot, carrière ou vocation. En intégrant la théorie de l’autodétermination² aux orientations envers le travail, des recherches antérieures^1,3 suggèrent que l’identification à une orientation influence le type de motivation. Ainsi, l’orientation boulot est associée à une motivation principalement extrinsèque, tandis que l’orientation vocation correspond à une motivation intrinsèque. Quant à l’orientation carrière, elle combine des éléments des deux types de motivation, mais tend davantage vers l’extrinsèque. Par ailleurs, la littérature met en évidence une relation positive entre la reconnaissance au travail et la satisfaction des employés, notamment par son influence sur la motivation^4,5. Cependant, les orientations envers le travail, étant liées aux différents types de motivation, pourraient influencer la manière dont la reconnaissance agit sur la satisfaction au travail. L’objectif de la présente étude est donc d’examiner l’effet modérateur de l’orientation envers le travail sur la relation entre les trois types de reconnaissance au travail (par les collègues, par les superviseurs et organisationnelle) et la satisfaction au travail. Cette analyse s’inscrit dans une démarche visant à comprendre comment la connaissance des orientations envers l’emploi peut être utilisée pour personnaliser les pratiques de reconnaissance au travail et favoriser la satisfaction au travail. Cette étude longitudinale à trois temps, menée auprès de 1591 travailleurs canadiens, s’appuie sur un questionnaire comportant notamment l’échelle de reconnaissance au travail⁶, le Work-Life questionnaire¹ traduit, ainsi que l’échelle de satisfaction globale au travail⁷. Les analyses de régression révèlent que les trois formes de reconnaissance (par les collègues, les superviseurs et l’organisation) prédisent positivement la satisfaction au travail. Les analyses de modération révèlent que l’orientation boulot n’exerce aucun effet significatif sur les relations entre les trois types de reconnaissance (organisationnelle, par les collègues et par les superviseurs) et la satisfaction au travail. En revanche, l’orientation carrière modère la relation entre la reconnaissance par les collègues ou les superviseurs et la satisfaction, rendant cette relation plus faible chez les individus avec une telle orientation. Enfin, l’orientation vocation affaiblit significativement la relation entre la reconnaissance organisationnelle et la satisfaction au travail, sans effet notable sur les deux autres types de reconnaissance. Les résultats des analyses de modération soulignent donc l’importance de reconnaitre les différences individuelles dans la perception du travail, en particulier pour les individus s’identifiant aux orientations carrière et vocation. Cette connaissance permet de miser sur les types de reconnaissances adaptés aux besoins et motivations des employés, comme la reconnaissance organisationnelle pour les employés s’identifiant à l’orientation carrière et la reconnaissance par les collègues et les superviseurs pour ceux s’identifiant à l’orientation vocation.
 

References:

• 1. Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings?: People’s relations to their work. Journal of Research in Personality, 31(1), 21 33. https://doi.org/10.1006/jrpe.1997.2162
• 2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Springer US. https://doi.org/10.1007/978-1-4899-2271-7
• 3. Mesurado, B., Idrovo Carlier, S., Rodríguez, O., Debeljuh, P., & Crespo, R. F. (2022). Work orientation and flourishing life in twelve Ibero-American countries. Revista Latinoamericana de Psicología, 54, 94 103. https://doi.org/10.14349/rlp.2022.v54.11
• 4. Brown, S. P., & Peterson, R. A. (1993). Antecedents and consequences of salesperson job satisfaction?: Meta-analysis and assessment of causal effects. Journal of Marketing Research, 30(1), 63 77. https://doi.org/10.2307/3172514
• 5. Kooij, D. T. A. M., Jansen, P. G. W., Dikkers, J. S. E., & De Lange, A. H. (2010). The influence of age on the associations between HR practices and both affective commitment and job satisfaction?: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 31(8), 1111 1136. https://doi.org/10.1002/job.666
• 6. Fall, A. (2015). Reconnaissance au travail?: Validation d’une échelle de mesure dans le contexte des entreprises. Revue Européenne de Psychologie Appliquée/European Review of Applied Psychology, 65. https://doi.org/10.1016/j.erap.2015.07.001
• 7. Blais, M. R., Lachance, L., Forget, J., Richer, S., & Dulude, D. M. (1991). L’échelle de satisfaction globale au travail. In Poster presented at the 1991 Annual Congress of the Société québécoise pour la recherche en psychologie.