Contexte: Les buts agissent comme source première de motivation humaine (Locke & Latham, 2013). C’est dans cette optique que le blocage de buts (BB) est au cœur des explications de l'adoption de comportements destructeurs par les leaders envers leurs employés (Krasikova et al., 2013). En effet, lorsqu'un leader n'atteint pas ses objectifs, il pourrait utiliser des comportements jugés destructeurs envers la source de cette frustration (l’organisation [BBO]; ou ses subordonnés [BBS]). Malgré la popularité de cette explication dans la littérature sur ces formes de leadership, le construit n'a, à notre connaissance, jamais été défini ni même distingué de construits similaires (par exemple, la frustration). Locke (2005, 2012) soutient que ce manque de clarté concernant les définitions utilisées en recherche crée une confusion dans la manière dont les concepts sont compris et utilisés. De plus, alors que plusieurs chercheurs s’appuient sur ce concept pour expliquer les comportements destructeurs, aucune étude empirique n’a pour l’instant tenté de comprendre comment les leaders réagissent réellement au BB. 

Objectif: La première étude consiste à faire l’examen conceptuel et de la mesure du BB (fidélité, validité discriminante et validité critériée). La deuxième étude tente de comprendre comment la perception de soi (plus précisément, le sentiment d’auto-efficacité en leadership [SAEL; Dwyer, 2019]) peut influencer, et être influencée par le BB. En nous basant sur la théorie Sociale Cognitive (Bandura, 1977, 2010), nous proposons que le BB soit interprété comme une source d’information indiquant au leader s’il est compétent ou non. Une relation temporelle négative est alors attendue entre le BB et le SAEL. Nous proposons toutefois que la relation inverse soit possible, c’est-à-dire que le SAEL permet aux leaders de percevoir moins de blocage. 

Méthode: L’examen conceptuel et de la mesure du BB (étude 1) a été réalisé selon la méthodologie proposée par Locke (2012) et auprès d’un échantillon de 264 participants fluents en français. Quant à l’étude 2, celle-ci a été menée avec un devis en panel en deux temps de mesure et auprès d’un échantillon de 326 leaders d’entreprise.

Résultats: L’étude 1 a permis de définir et de valider avec succès une mesure de BB de trois items pour chacune des deux dimensions (échelle de Likert à cinq ancres). Par ailleurs, la deuxième étude met en lumière que le BBO influence le SAEL trois mois plus tard, alors que la relation inverse n’est pas observée. En opposition, le BBS ne semble pas avoir d’impact sur le SAEL, alors qu’une relation inverse est toutefois détectée. 

Discussion: Les chercheurs pourront maintenant tester empiriquement l’implication du BB chez les leaders en organisation en ayant une mesure fidèle, valide et basée sur un construit clairement défini. De plus, la deuxième étude révèle une dynamique complexe liant le BB au SAEL, soulignant un réel besoin d’étudier le phénomène davantage.

References:

• Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191-215. https://doi.org/10.1037/0033-295x.84.2.191
• Bandura, A. (2010). Self-Efficacy. In I. B. Weiner & W. E. Craighead (Eds.), The Corsini Encyclopedia of Psychology (pp. 1-3). https://doi.org/https://doi.org/10.1002/9780470479216.corpsy0836
• Baumeister, R. F., & Boden, J. M. (1998). Aggression and the self: High self-esteem, low self-control, and ego threat. In R. G. Geen & E. Donnerstein (Eds.), Human Aggression (pp. 111-137). Academic Press. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/B978-012278805-5/50006-7
• Dwyer, L. P. (2019). Leadership self-efficacy: review and leader development implications. Journal of Management Development, 38(8), 637-650. https://doi.org/10.1108/jmd-03-2019-0073
• Krasikova, D. V., Green, S. G., & LeBreton, J. M. (2013). Destructive leadership. Journal of Management, 39(5), 1308-1338. https://doi.org/10.1177/0149206312471388
• Locke, E. A. (2005). Good definitions: The epistemological foundation of scientific progress. In J. Greenberg (Ed.), Organizational Behavior. Erlbaum.
• Locke, E. A. (2012). Construct validity vs. concept validity. Human Resource Management Review, 22(2), 146-148. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2011.11.008
• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2013). Goal-setting theory, 1990. In E. A. Locke & G. P. Latham (Eds.), New developments in goal setting and task performance. Routledge/Taylor & Francis Group
• Mackey, J. D., Ellen III, B. P., McAllister, C. P., & Alexander, K. C. (2021). The dark side of leadership: A systematic literature review and meta-analysis of destructive leadership research. Journal of Business Research, 132, 705-718. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.10.037