Contexte. Plusieurs indicateurs témoignent de la Qualité de Vie au Travail (QVT), ou de son absence, dont le sentiment de dépersonnalisation, soit un détachement à l’égard du travail (Maslach et al., 2009). Cette dimension de l’épuisement professionnel est moins étudiée que l’épuisement émotionnel par les chercheurs (voir par exemple Corbeanu et al., 2023; Hülsheger & Schewe, 2011). Pourtant, elle affecte notamment la performance au travail (Corbeanu et al., 2023). De plus, son effet peut être exacerbé si les employés s’inquiètent de l’équilibre entre leur travail et leur vie personnelle (Iqbal et al., 2024). Force est d’investiguer la question de recherche suivante sur la base du modèle Job Demands-Resources (JDR; Bakker & Demerouti, 2007)  : quel effet le stress lié à l’équilibre entre le travail et la vie personnelle exerce-t-il entre les leviers managériaux que sont la reconnaissance, le soutien au travail, la justice relationnelle au travail et l’habilitation d’une part, et le sentiment de dépersonnalisation d’autre part?
Méthodologie. Un sondage a été complété par 7213 employés municipaux québécois au printemps 2024. Le sondage mesurait le sentiment de dépersonnalisation (Maslach et al., 2009), ainsi que les perceptions de leviers managériaux : soutien organisationnel (Morgeson & Humphrey, 2006), reconnaissance (Tremblay & Wils, 2005), justice relationnelle (Colquitt, 2001), et habilitation (Morgeson & Humphrey, 2006). À ces mesures, les répondants ont également renseigné leur niveau de stress perçu par rapport à l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle (EVPP) à l’aide d’un énoncé conçu pour cette étude.
Résultats. Les analyses de modération réalisées via la macro Process (Hayes, 2018) suggèrent que le stress perçu quant à l’ EVPP modère l’effet de plusieurs leviers managériaux : soutien organisationnel : bsoutien*EVPP = .02; p = .04;  reconnaissance : breconnaissance*EVPP = .02; p < .001; justice relationnelle : bjustice*EVPP = .03; p < .001; signification des tâches : bsignification*EVPP = .03 p < .001; et autonomie : bautonomie*EVPP = .01), de telle sorte que plus le stress perçu est élevé, plus les leviers voient leur effet être réduit sur la dépersonnalisation. À titre d’exemple, lorsque le stress EVPP est faible, la relation est de b = -.39; p < .001; lorsqu’il est de niveau modéré, la relation est de b = -.36; p < .001; et lorsqu’il est élevé, la relation est de b = -.35; p < .001. Les résultats des effets de modération entre les autres leviers et le stress quant à l’EVPP suivent les mêmes tendances.
Discussion. Ces résultats donnent un appui additionnel au modèle JDR. En effet, lorsque les employés municipaux perçoivent plus favorablement les leviers managériaux, ils semblent moins sujets à ressentir la dépersonnalisation envers leur travail, confirmant l’effet bénéfique sur la santé psychologique des ressources (Bakker et al., 2004) pour ces employés. Or, lorsque le stress quant à l’EVPP survient, ce stress peut être assimilé à des demandes que perçoivent ces employés. Ce faisant, de telles demandes freinent l’effet bénéfiques des ressources que peuvent transmettre les gestionnaires (Demerouti et al., 2001). En outre, ce stress freine la spirale vertueuse d’acquisition des ressources décrite par la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989). Ainsi, les managers ne doivent pas sous-estimer l’effet du stress qu’occasionne l’EVPP chez les employés afin de maximiser leur impact sur la QVT.

References:

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