Apport théorique : Selon le Challenge-Hindrance Stressor Framework (LePine, 2022), les demandes au travail peuvent être évaluées comme des défis (comme potentiellement bénéfiques) ou des contraintes (comme étant uniquement néfastes). Plusieurs recherches ont tenté de classifier les demandes au travail selon ces deux catégories. Toutefois, la classification de certaines demandes (p. ex., demandes émotionnelles, pression temporelle, charge de travail; Bakker & Sanz-Vergel, 2013) demeure encore ambigüe. À l’aide d’analyses de profils latents, la présente étude vise à adresser ce problème en identifiant les différentes configurations (profils) que prennent ces demandes en fonction de trois facteurs : (a) la fréquence de la demande, (b) son évaluation comme un défi et (c) son évaluation comme une contrainte. Utilisant un devis longitudinal, cette étude vise également à examiner si les profils de ces demandes se généralisent dans le temps et à identifier les prédicteurs (capital psychologique) et conséquences (conflit travail-vie personnelle, performance, épuisement professionnel et engagement au travail) associés à ces profils. Méthodologie :  Cette étude a été réalisée auprès de 490 travailleurs recrutés via la plateforme Prolific. Les participants ont complété à deux reprises (intervalle de 4 mois) un questionnaire mesurant leur perception (fréquence, défi, contrainte) des demandes émotionnelles (Burr et al., 2019), de la pression temporelle (Semmer et al., 1998) et de la charge de travail (Spector & Jex, 1998) rencontrées au travail. Le questionnaire comprenait également des échelles mesurant le capital psychologique (Luthans et al., 2007), les conflits travail-vie personnelle (Geurts et al., 2005), la performance au travail (Griffin et al., 2007), l’épuisement (Schaufeli et al., 2020) et l’engagement au travail (Schaufeli & Bakker, 2003). Résultats : Les résultats ont permis d’identifier cinq profils pour chaque demande. La solution obtenue pour chaque demande présente (1) un profil Défi Élevé (évaluation de défi élevée en comparaison aux autres facteurs), (2) un profil Contrainte Élevée (évaluation de contrainte élevée en comparaison aux autres facteurs), (3) un profil Globalement Élevé (niveaux élevés sur tous les facteurs), (4) un profil Absence de la Demande (faible fréquence). Pour les demandes émotionnelles et la pression temporelle, il y a aussi un profil Contrainte Élevée Défi Modéré. Pour la charge de travail, il y a un profil Défi Très Élevé. Ces profils sont observés quatre mois plus tard (généralisation temporelle). L’appartenance à ces profils est prédite par le capital psychologique, des niveaux plus élevés étant associés à l’appartenance au profil Défi Élevé et Défi Très Élevé. En outre, les profils montrant les niveaux les plus élevés de conséquences adaptatives (p.ex., engagement élevé) sont les profils Défi Très Élevé, Défi Élevé et Contrainte Élevée Défi Modéré. Les profils Globalement Élevé et Contrainte Élevée rapportent des niveaux plus élevés de mal-être (p.ex., épuisement). Discussion: D’un point de vue pratique, ces résultats révèlent l’importance de porter une attention particulière à la manière dont les employés évaluent les demandes au travail. En effet, les profils montrent qu'une même demande n'est pas perçue de la même manière par tous. Ces différences de perception entraînent des conséquences distinctes, et parfois néfastes, sur la santé des employés.

References:

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• Semmer, N., Zapf, D., & Dunckel, H. (1998). Instrument for Stress-related Job Analysis (ISTA) (Version 6.0). Bern, Switzerland: Flensburg. -Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development of four self-report measures of job stressors and strain: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3, 356-367. https://doi.org/10.1037//1076-8998.3.4.356