La gestion algorithmique des ressources humaines (GARH) désigne l’utilisation d’algorithmes logiciels basés sur des données numériques pour augmenter les décisions liées aux RH et/ou automatiser les activités RH (Meijerink et al., 2021, p. 2547). La GARH, qui comprend la surveillance, la planification, l’évaluation et la rémunération algorithmique, aide les employeurs à diriger, évaluer et discipliner les travailleurs. Bien que la GARH puisse améliorer la qualité des services RH, l’efficacité opérationnelle, ainsi que la satisfaction des employés, plus de recherches empiriques sont nécessaires pour comprendre les réactions potentiellement négatives des employés. Il est ainsi indispensable de considérer la dualité de la GARH. Notre projet de recherche vise à combler cette lacune en étudiant l’impact de la GARH sur la déshumanisation organisationnelle, définie comme la perception des employés selon laquelle leur organisation les traite comme des outils pour atteindre des objectifs organisationnels. Cette forme de mauvais traitement menace les besoins psychologiques des employés, entraînant une variété de conséquences négatives, telles qu’une détérioration du bien-être et des comportements déviants. Lagios et al. (2024) appellent à davantage de recherches sur ses causes, ses conséquences, ses mécanismes sous-jacents et ses conditions. Selon la théorie de l’attribution, les attitudes et comportements des employés découlent de leur interprétation des pratiques RH, qu'ils perçoivent comme visant à améliorer la qualité du service et le bien-être, à contrôler et exploiter les employés ou à réduire les coûts. Notre étude, menée auprès des travailleurs de plateformes (gig workers), examine l’impact de la GARH sur la déshumanisation organisationnelle et ses conséquences sur l’intention de rester. Nous avons collecté des données provenant de quatre pays : l’Australie, la Chine, la Turquie et le Pakistan (790 réponses), et mené des analyses avec des méthodes d’équations structurelles et de l’analyse Bootstrap pour examiner les effets de médiation. Les résultats indiquent que la GARH accroit la perception des travailleurs de la déshumanisation organisationnelle, ce qui diminue indirectement leur intention de rester avec la plateforme à cause de cette déshumanisation. La GARH est encore en développement, avec peu d’études basées sur des théories et des preuves. De nombreuses questions restent inexplorées, offrant des opportunités de recherches futures dans ce domaine. Notre projet s’appuie sur la théorie de l’attribution et celle du signalement, suggérant que les plateformes numériques utilisent la GARH pour envoyer des signaux aux travailleurs sur leurs conditions de travail. Ces derniers interprètent ces signaux, développent des attitudes (comme la déshumanisation organisationnelle) et réagissent à la GARH en envisageant de quitter l’organisation. Théoriquement, notre recherche contribue à une meilleure compréhension des mécanismes psychologiques par lesquels la GARH influence les attitudes et comportements des travailleurs. Pratiquement, la classification des travailleurs occasionnels reste un défi. Nos résultats peuvent aider les employeurs à améliorer les processus RH, l’expérience des employés et à considérer les implications éthiques dans la conception de la GARH. Les ingénieurs doivent équilibrer l’efficacité des algorithmes avec des considérations éthiques et assurer une surveillance continue pour optimiser la performance.

References:

• Meijerink, J., Boons, M., Keegan, A., & Marler, J. (2021). Algorithmic human resource management: Synthesizing developments and cross-disciplinary insights on digital HRM. The International Journal of Human Resource Management, 32(12), 2545–2562.
• Meijerink, J., & Bondarouk, T. (2023). The duality of algorithmic management: Toward a research agenda on HRM algorithms, autonomy and value creation. Human Resource Management Review, 33(1), 100876. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2021.100876
• Lagios, C., Stinglhamber, F., Restubog, S. L. D., Lagios, N., Brison, N., & Caesens, G. (2024). When organizational dehumanization hits home: Short?scale validation and test of a spillover–crossover model. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 97(3), 1037–1075. https://doi.org/10.1111/joop.12493
• Nishii, L. H., Lepak, D. P., & Schneider, B. (2008). EMPLOYEE ATTRIBUTIONS OF THE “WHY” OF HR PRACTICES: THEIR EFFECTS ON EMPLOYEE ATTITUDES AND BEHAVIORS, AND CUSTOMER SATISFACTION. Personnel Psychology, 61(3), 503–545. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2008.00121.x