Le climat social est un concept multidimensionnel qui se réfère aux perceptions partagées, d'un environnement social (Weiner, 2010) et ce, à travers un ensemble de caractéristiques objectives et subjectives tels que les conditions de travail, la motivation, la rémunération, le management, la communication, la prise de décision ... Par ailleurs, l’engagement organisationnel renvoie à « un lien psychologique unissant l’employé et l’organisation, et rendant l’employé moins susceptible de quitter cette dernière volontairement » (Allen et Meyer, 1996).
Cette étude vise l’exploration de la relation entre la perception du climat social et l’engagement organisationnel auprès des employés d’un établissement public marocain opérant dans le secteur de l’audio-visuel. L’objectif étant de contribuer à l’explication d’un ensemble d’indicateurs RH révélateurs d’un déficit d’engagement et d’une perception d’un climat social tendu (absentéisme, turn-over, conflits fréquents …). La question centrale de recherche étant : Quelle perception du climat social au sein de l’établissement et quel lien avec l’engagement organisationnel et ses dimensions ?
L’étude est réalisée sous une approche perceptive du climat social (Forehand et Gilmer, 1964) et sur la base du modèle tridimensionnel de l’engagement organisationnel selon Allen et Meyer (1996). L’enquête a été réalisée auprès de 48 employés de l’établissement, dont 34% des femmes. En matière de climat social perçu, les enquêtés n’ont pas suffisamment apprécié les conditions physiques de travail. En style de management le facteur le mieux apprécié est lié au sentiment de l’utilité du travail accompli. Les facteurs de la politique RH sont perçus défavorablement : formations insuffisantes, avantages injustifiés, chances de promotion faibles.
En parallèle, l’engagement organisationnel a été évalué positif à plusieurs égards, notamment en ce qui concerne le sentiment de fierté (79%) et le sentiment d’appartenance (71%). Néanmoins, 68% pensent que les choix qui leur sont offerts pour quitter l’établissement sont rares. L’étude a confirmé la liaison entre le climat social perçu et les dimensions émotionnelle et morale de l’engagement organisationnel. Toutefois, l’étude n’a pas validé d’association significative entre le climat social perçu et la troisième dimension, à savoir l’engagement de continuité. Ces liaisons entre variables qualitatives ordinales ont été étudié moyennant le test de khi-deux.
Sur le plan théorique, l’étude confirme le lien entre le climat social et l’engagement organisationnel affectif et moral. La troisième forme correspond à un engagement de continuité qui caractérise le lien entre l’employé et l’organisation eu égard du coût d’opportunité lié à un départ éventuel. Le résultat de notre étude, relatif à la liaison non significative entre le climat social perçu et cette dimension, semble soutenu théoriquement. En effet, cette forme d’engagement dépend essentiellement de la perte d’avantages et au manque d’alternative d’emploi (Bentein et al., 2005).
Sur le plan opérationnel, l’étude recommande la priorisation des facteurs du climat social qui sont moins perçus positivement. Il s’agira pour la même occasion, d’actionner des leviers pour améliorer l’engagement organisationnel des employés notamment sur les deux dimensions morale et émotionnelle.