AIPTLF 2025 - du 8 au 11 juillet 2025
Qualité de Vie :
Du Travail aux Autres Sphères de l'Existence
Session : Session posters 1 - 9 juillet de 10h30 à 11h00
Moins de sens du travail chez les addicts au travail ? Les prédicteurs individuels et professionnels de la durabilité de la carrière
PÉREZ NEBRA A. 1, MOURÃO L. 2, BERTOLINO M. 3, QUEIROGA F. 3
1 Univesidad de Zaragoza, Zaragoza, Spain; 2 Universidade Estadual do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, Brazil; 3 Université Côte D'Azur, Nice, France
Apport théorique. Le paradigme d'une carrière durable, où la performance productive et le bien-être sont traités avec la même importance, gagne en reconnaissance dans la littérature en psychologie du travail (De Vos et al., 2020 ; Pitacho & Cordeiro, 2023 ; Russo et al., 2023). Salanova et al. (2014) décrivent des profils de travailleurs selon des axes d'intensité qu’ils appellent l'énergie (perception de la performance) et le plaisir au travail (éléments liés au bien-être au travail). L’énergie et le plaisir élevés caractérisent les travailleurs engagés ; l’énergie élevée et le plaisir faible, les addicts au travail ; enfin, la faiblesse dans les deux dimensions décrit les travailleurs épuisés. Après avoir établi le lien entre la durabilité de la carrière et les profils, cette étude adopte une approche qui prend en compte l'influence des perspectives individuelles et contextuelles sur sa durabilité (De Vos et al., 2020). L'objectif est d'analyser comment des caractéristiques personnelles et du travail peuvent expliquer les différents profils de travailleurs. Méthodologie. Ont répondu aux questionnaires 235 travailleurs de l’enseignement universitaire français (âge moyen 40,8 ans, ET 11,7), majoritairement des femmes (69,1 %), ayant une formation universitaire (55,6 % ou plus) et dont la moitié occupe un poste de direction. Pour identifier les profils, une analyse de cluster k-means (Seol, 2024) a été réalisée en tenant compte de la perception de leur énergie (performance) et de leur plaisir au travail (satisfaction, émotions positives/négatives). Les variables individuelles et professionnelles ont été testées par régressions logistiques multinomiales. Principaux résultats. L'algorithme de Hartigan-Wong a identifié une solution optimale avec trois profils : (1) Travailleurs engagés (TEG - performance élevée, satisfaction élevée, émotions positives élevées, émotions négatives faibles ; N=80), (2) Travailleurs épuisés (TEP - performance faible, satisfaction faible, émotions positives faibles, émotions négatives fortes ; N=92) et (3) Travailleurs addicts au travail (TAT - performance et satisfaction élevées, émotions positives et négatives modérées ; N=63). Les résultats ont montré qu'une satisfaction élevée augmente les chances d’appartenir aux TEG (odds ratio = 5,05, p < 0,01) et diminue celles d’être TEP (odds ratio = 0,31, p < 0,01). Occuper un poste de direction augmente le risque d’être TEP (odds ratio = 2,32, p < 0,01) par rapport aux TAT. Un soutien organisationnel au télétravail augmente la probabilité d’appartenir au groupe TAT, par rapport aux TEP (odds ratio = 0,43, p < 0,05) et aux TEG (odds ratio = 0,28, p < 0,01). L'âge, le statut de fonctionnaire ou le diplôme universitaire n'ont pas montré d'effets prédictifs. Discussion. Ces résultats renforcent la validité d'une classification parcimonieuse des profils de carrière durable. Le groupe des travailleurs addicts au travail mérite une étude parallèle aux profils plus explorés (productifs/malheureux). La satisfaction au travail, le soutien organisationnel et les postes de direction soulignent des discussions importantes pour les managers.
References: