Dans les dernières années, la rareté de la main-d’œuvre et ses impacts ont suscité plusieurs inquiétudes chez les chercheurs et les praticiens en gestion des ressources humaines (Latulippe et al., 2017; Jalette, 2023; Tremblay, 2022). Depuis 2020, la pandémie de la COVID-19 et le retour au travail postpandémie ont exacerbé ces inquiétudes chez les entreprises qui tentent de prioriser le développement d’actions pour favoriser la fidélisation des employés. À cet égard, des auteurs soutiennent que la fidélisation passe inévitablement par la relation qui lie les employés à leur organisation (Fernet et al., 2020; Vandenberghe et al., 2017) et qu’elle repose en majeure partie sur les aptitudes et le leadership des gestionnaires de proximité (Caillé et al.,2019; Guilbert et al., 2019). Par leur position organisationnelle, ces gestionnaires côtoient les employés quotidiennement, les soutiennent, reconnaissent leur travail, communiquent les stratégies et les objectifs de l’organisation, tout en restant à l’affût de leurs attentes et de leurs besoins. La réalité des dernières années et les transformations des modes de prestations de travail ont bouleversé et complexifié leur travail d’encadrement et de soutien. Des  questions émergent sur les comportements de leadership de proximité à déployer et leurs effets sur la motivation, l’engagement et le bien-être des employés.

Pour comprendre l’impact du leadership des gestionnaires de proximité en période d’incertitude, ce projet mobilise la théorie de l’autodétermination en insistant sur la place de la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux comme levier de motivation et d’engagement (Fernet et al., 2020; Houle et al., 2020). À l’instar d’autres auteurs (Eichenauer et al., 2021; Provencher, 2021), nous avançons que le leadership de ces gestionnaires a été, durant la pandémie et depuis le retour sur le lieu de travail, un atout pour les organisations qui cherchent à soutenir les besoins de leurs employés pour préserver leur engagement et bien-être; les crises pouvant laisser place à une réévaluation de l’intérêt et du sens du travail qui, lorsque perdus, prédisposent au désengagement (Routelous, 2018).

Pour mener cette recherche, le devis qualitatif par étude de cas a été considéré en réalisant  une trentaine d’entrevues semi-dirigées auprès de gestionnaires de proximité d’une entreprise bancaire québécoise. La démarche méthodologique divisée en deux phases d’investigation a permis de comprendre le travail de ces gestionnaires dans la gestion à distance et le maintien de leurs relations avec les employés pour 1) assurer le fonctionnement optimal au travail durant les moments forts de la pandémie (2020-2021) et 2) cerner leur rôle et celui des pratiques RH dans le processus de reconstruction de l’engagement au travail lors du retour au travail postpandémie (2022). Pour ce projet, l’analyse de contenu a été privilégiée pour obtenir le plein potentiel de la collecte de données. Les résultats montrent qu’avoir priorisé des actions et des pratiques  permettant une flexibilité (horaire et lieu de travail), une proximité entre les personnes et une meilleure satisfaction du besoin d’affiliation sociale ont eu, selon les gestionnaires, des effets positifs sur la motivation et l’engagement des employés.  Ces constats aident à saisir l’importance de la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux au travail, notamment l’affiliation sociale, dans les efforts déployés pour fidéliser les employés.

References:

• Caillé, A. et al. (2019). Influence du leadership habilitant sur le bien-être au travail et l’engagement organisationnel : étude comparative entre une organisation « habilitante » et une organisation « classique ». Psychologie du travail et des organisations. doi : 10.1016/j.pto.2020.05.001
• Eichenauer, C. et al. (2021). Leadership during crisis: An examination of supervisory leadership behavior and gender during COVID-19. Journal of Leadership & Organizational Studies, doi :15480518211010761.
• Fernet, C. et al. (2020). Self-determination trajectories at work: a growth mixture analysis. Journal of Vocational Behavior, 121. doi: 10.1016/jvb.2020.103473
• Guilbert, L. et al. (2019). Influence du leadership éthique sur l’engagement affectif et l’épanouissement psychologique : le rôle médiateur de la satisfaction vis-à-vis de l’équilibre entre domaines de vie. Psychologie du travail et des organisations. 25, 127-139. doi : 10.1016/j.pto.2018.11.004
• Houle, S. et al., (2020). A latent transition analysis investigating the nature, stability, antecedents, and outcomes of occupational commitment profiles for school principals. Journal of Vocational Behavior, 121. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103460.
• Jalette, P. (2023). Québec. Les relations professionnelles à l’heure de la pénurie de main-d’œuvre. Chronique Internationale de l'IRES, (1), 3-16.
• Latulippe, D. et al. (2017). Le prolongement de la vie professionnelle des Québécois : une nécessité pour la société, les travailleurs et les employeurs? Retraite et société, 78 (3), 45-67. doi.org/10.3917/rs1.078.0045
• Provencher, E. (2021, 10 décembre). Le télétravail : un tremplin plutôt qu’un frein. https://carrefourrh.org/ressources/dossiers-speciaux/travail-hybride/2021/11/teletravail-tremplin-plutot-qu-un-frein
• Routelous, C. (2018). Les conditions de l’engagement au travail: leviers d’un management du bien-être au travail.