Contexte
    Le travail décent est défini par l’Organisation Internationale du Travail (OIT; Internationales Arbeitsamt & International Labour Conference, 1999) comme un droit humain fondamental visant à garantir aux personnes des conditions favorables telles que l’accès à un emploi productif, des revenus adéquats et des horaires décents. Toutefois, cette définition s’appuie principalement sur une approche économique et juridique. En psychologie, la Théorie de la Psychologie des Travailleurs (TPT; Blustein et al., 2016; Duffy et al., 2016) définit le travail décent en s’inspirant de la définition de l’OIT. Elle articule le travail décent autour de cinq dimensions qui visent à répondre aux besoins fondamentaux identifiés par la TPT (Autin et al., 2019; Duffy et al., 2016) pour améliorer le bien-être et la satisfaction au travail des travailleurs.
Objectif
    Cependant, la TPT reste centrée sur les conditions d’emploi et non sur l’expérience subjective du travail (Blustein et al., 2023). Pour pallier cela, nous proposons d’explorer la perception subjective d’une activité professionnelle décente, en tenant compte de l’expérience vécue dans le cadre organisationnel, par le biais de la conceptualisation de l’Expérience Décente du Travail (EDT). L’emploi salarié étant la condition la plus fréquente dans les organisations, le leadership est alors une composante à part entière dans le vécu de l’emploi. Nous considérons que le leadership, qu’il soit formel (supérieur hiérarchique) ou informel (collègues), constitue un levier clef impactant cette perception de décence au travail. Une approche intégrant cette influence permettrait de développer une théorie du travail décent davantage ancrée dans les réalités des travailleurs pour favoriser un vécu de décence et de dignité. En effet, les études sur le leadership montrent l’impact, positif comme négatif, qu’il peut avoir sur l’expérience de travail, que ce soit sur le bien-être (Kim et al., 2018), l’engagement envers son travail (Naeem et al., 2020) ou encore la satisfaction envers son travail (Labrague, 2024). À ce jour, aucune recherche ne s’est intéressée à l’impact du leadership sur la perception de travail décent (Nourafkan & Tanova, 2023). Ce travail a pour objectif de conceptualiser l’EDT et de valider son échelle de mesure. 
Méthode
    Sur la base d’entretiens (N = 20), nous avons construit un pool de 70 items qui a été révisé par des experts (N = 7) puis des professionnels (N = 4), laissant 60 items. Une EFA (N = 308), CFA (N = 300) et une analyse de médiation (N = 483) ont été réalisées.
Résultats
    Les 25 items restants montrent une structure en 6 facteurs (ω > .90) : 1) respect du superviseur.e, 2) respect des collègues, 3) rétribution juste, 4) autonomie, 5) sens trouvé dans le travail, et 6) ressources justes. Lors de notre communication, les résultats de notre CFA et les propriétés psychométriques de l’échelle seront présentés avec un modèle testant notre proposition concernant le rôle de l’EDT dans le vécu de la dignité au travail.
Discussion
    La conceptualisation de l’EDT permet, pour la recherche, de compléter l’approche de la TPT en prenant en considération l’expérience subjective du travailleur et le cadre organisationnel. Concernant la pratique, elle permet l’évaluation d’un facteur de décence essentiel pour le bien-être et la qualité de vie des travailleurs. Les résultats et implications pour la théorie et la pratique seront discutées lors de notre présentation.
 

References:

• Autin, K. L., Duffy, R. D., Blustein, D. L., Gensmer, N. P., Douglass, R. P., England, J. W., & Allan, B. A. (2019). The Development and Initial Validation of Need Satisfaction Scales Within the Psychology of Working Theory. Journal of Counseling Psychology, 15.
• Blustein, D. L., Lysova, E. I., & Duffy, R. D. (2023). Understanding Decent Work and Meaningful Work. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10(1), 289?314. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031921-024847
• Blustein, D. L., Olle, C., Connors-Kellgren, A., & Diamonti, A. J. (2016). Decent Work?: A Psychological Perspective. Frontiers in Psychology, 7. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00407
• Duffy, R. D., Blustein, D. L., Diemer, M. A., & Autin, K. L. (2016). The Psychology of Working Theory. Journal of Counseling Psychology, 63(2), 127?148. https://doi.org/10.1037/cou0000140
• Internationales Arbeitsamt & International Labour Conference (Éds.). (1999). Decent work?: Report of the Director-General. International Labour Office.
• Kim, D., Moon, C. W., & Shin, J. (2018). Linkages between empowering leadership and subjective well-being and work performance via perceived organizational and co-worker support. Leadership & Organization Development Journal, 39(7), 844?858. https://doi.org/10.1108/LODJ-06-2017-0173
• Labrague, L. J. (2024). Linking Toxic Leadership With Work Satisfaction and Psychological Distress in Emergency Nurses?: The Mediating Role of Work-Family Conflict. Journal of Emergency Nursing, 50(5), 670?678. https://doi.org/10.1016/j.jen.2023.11.008
• Naeem, R. M., Weng, Q. (Derek), Hameed, Z., & Rasheed, M. I. (2020). Ethical leadership and work engagement?: A moderated mediation model. Ethics & Behavior, 30(1), 63?82. https://doi.org/10.1080/10508422.2019.1604232
• Nourafkan, N. J., & Tanova, C. (2023). Employee perceptions of decent work?: A systematic literature review of quantitative studies. In Current Psychology (Vol. 42, Numéro 34, p. 29772?29800). https://doi.org/10.1007/s12144-023-04837-1