Introduction : Être créatif en entreprise suppose que l’on soit capable de développer des idées originales puis de les implémenter au sein de son organisation. Or, certaines recherches récentes (par ex., Seong & Choi, 2019, Wang & Wang, 2018) ont montré que la créativité en entreprise dépend de deux sortes d’adéquations : l’une entre les exigences du poste et les capacités créatives des collaborateurs (D-A fit), l’autre entre leurs besoins et les ressources dont ils disposent pour être créatifs (N-S fit). L’objectif de cette recherche est d’étudier les relations entre ces deux types d’adéquation à propos de la capacité d’idéation et de monter leurs effets sur les comportements créatifs, en particulier, ceux d’implémentation des idées. Deux hypothèses sont testées : (1) les comportements créatifs d’implémentation d'idées augmentent avec la congruence entre les capacités d'idéation des employés et les exigences du poste en matière d’idéation (D-A fit) ; (2) ces comportements augmentent également avec la congruence entre le besoin de soutien des employés pour leurs idées et le soutien managérial perçu (N-S fit).
Méthode : Les employés d'entreprises françaises (N = 700) ont complété un questionnaire en ligne. Ce questionnaire est composé de cinq échelles différentes.
Pour les besoins de la recherche, six items mesurant initialement l’idéation (Miller, 2014 ; Zhang & Barthol, 2010) ont été adaptés pour composer deux échelles différentes évaluant respectivement les exigences du poste (par exemple, « Lorsque je travaille sur quelque chose, mon·ma manager·euse me demande de générer autant d'idées que possible ») et les capacités des employés (par exemple, « Lorsque je travaille sur quelque chose, je suis capable de générer autant d'idées que possible »).
De la même façon, six items mesurant initialement le soutien aux idées (Eisenberger, 1986 ; Madjar et al., 2002) ont été adaptés pour composer deux échelles différentes évaluant respectivement les besoins de soutien pour les idées (par exemple, « J'ai besoin que mon·ma manager·euse me soutienne lorsque j'ai une nouvelle idée concernant le travail ») et le soutien managérial perçu (par exemple, « Mon·ma manager·euse me soutient lorsque j'ai une nouvelle idée concernant le travail »).
Les comportements créatifs sont évalués à l’aide de six items mesurant l’implémentation de idées originales (De Jong & Den Hartog, 2010 ; Janssen, 2000).
Résultats : Pour une majorité de participants, le niveau de soutien managérial perçu est inférieur à leurs besoins et leur niveau de capacité d'idéation est perçu comme supérieur aux exigences de leur poste. Après une analyse de régression polynomiale, l’analyse des surfaces de réponses a été réalisée en utilisant les critères proposés par Humberg et al. (2022). La majorité de ces critères confirment les effets de congruence sur la mise en œuvre des idées, tant pour les capacités d'idéation des employés (adéquation D-A) que pour le soutien managérial des idées (adéquation N-S).
Discussion : Nous discuterons de l'intérêt des nouvelles méthodes d'analyse des surfaces de réponses (Núñez-Regueiro et al., 2024) pour explorer les processus de congruence. Nous examinerons la possibilité d'adopter une approche intégrative pour étudier conjointement l'effet de l'adéquation D-A et de l'adéquation N-S sur les comportements créatifs. Nous conclurons par quelques remarques concernant les pratiques managériales et les attitudes relatives à la créativité dans les organisations.

References:

• De Jong, J., & Den Hartog, D. (2010). Measuring innovative work behaviour. Creativity and Innovation Management, 19(1), 23?36. https://doi.org/10.1111/j.1467-8691.2010. 00547.x Humberg, S., Nestler, S., & Back, M. D. (2019). Response surface analysis in personality and social psychology: Checklist and clarifications for the case of congruence hypotheses. Social Psychological and Personality Science, 10(3), 409–419. https://doi.org/10.1177/1948550618757600 Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative work behavior. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(3), 287 ?302. https://doi.org/10.1348/096317900167038 Miller, A. L. (2014). A self-report measure of cognitive processes associated with creativity. Creativity Research Journal, 26(2), 203?218. https://doi.org/10.1080/1040 0419.2014.901088 Núñez-Regueiro, F., Santana-Monagas, E., & Juhel, J. (2024). How needs-supplies fit processes with teachers, peers, and parents relate to youth outcomes: A theoretical and methodological extension of self-determination theory. Journal of Youth and Adolescence. https://doi.org/10.1007/s10964-024-02049-9 Seong, J. Y., & Choi, J. N. (2019). Is person–organization fit beneficial for employee creativity? Moderating roles of leader–member and team–member exchange quality. Human Performance, 32(3–4), 129–144. https://doi.org/10.1080/08959285.2019.1639711 Wang, K., & Wang, Y. (2018). Person-environment fit and employee creativity: The moderating role of multicultural experience. Frontiers in Psychology, 9(OCT), 1–11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.01980 Zhang, X., & Bartol, K. M. (2010). Linking empowering leadership and employee creativity: The influence of psychological empowerment, intrinsic motivation, and creative process engagement. Academy of Management Journal, 53(1), 107?128. https://doi.org/10.5465/amj.2010.48037118