Le processus de rétroaction représente un mécanisme fondamental de l'autorégulation afin de réduire l'écart perçu entre la performance actuelle et les attentes du superviseur ou de l’organisation en matière de prestation au travail (Kluger et DeNisi, 1996). La réceptivité à l’égard de la rétroaction est susceptible d’expliquer pourquoi les employés traitent plus ou moins intensément la rétroaction dans le cadre de l’évaluation et la gestion de la performance (London et Smither, 2002). La réceptivité à l’égard de la rétroaction représente donc un prédicteur essentiel d'une autorégulation réussie de la performance au travail (Patel et al., 2019). Toutefois, ce construit est peu exploré dans les modèles actuels d’évaluation et de gestion de la performance. 
L'objectif de la présente étude de la portée est de mettre en évidence les corrélats de la réceptivité à la rétroaction des employés. L’approche méthodologique est fondée sur le modèle PRISMA-Scr de Tricco et al. (2018). La présente étude a permis de répertorier vingt-cinq recherches empiriques pertinentes publiées entre les années 2000 et 2023 provenant de diverses bases de données dont PsycINFO et Business Source Premier. Un total de quarante-six corrélats a été recensé.
Les résultats empiriques soulignent que les corrélats individuels de la réceptivité à la rétroaction se concentrent sur l’habilitation psychologique, l’orientation des buts fondées sur la maîtrise des apprentissages, une bonne estime de soi, l’expérience positive au travail, un haut niveau de résilience ainsi que l’ouverture aux nouvelles expériences. Les corrélats interpersonnels se concentrent notamment vers la qualité de la relation de coaching entre le gestionnaire et l’employé, la fréquence des interactions ainsi que la qualité de l’encadrement gestionnaire-employé. Enfin, les corrélats organisationnels s’appuient sur la clarté du rôle, la perception de soutien organisationnel et l’environnement bienveillant de rétroaction. Les résultats soulignent plusieurs relations entre la réceptivité à l’égard de la rétroaction et une diversité de variables. La taille ou l’amplitude des effets parmi l’ensemble des relations est qualifiée généralement de modérée. 
Les données empiriques laissent présager que les employés possédant une forte réceptivité à l’égard de la rétroaction seraient généralement plus performants par rapport aux employés possédant une faible réceptivité à l’égard de la rétroaction (Katz et al., 2023). Les employés ayant une réceptivité importante à l’égard de la rétroaction sont susceptibles de s'engager davantage dans le processus de rétroaction ou de gestion de la performance (London et Smither, 2002). Nous pouvons aussi postuler que les succès répétés avec la rétroaction favorisent le succès au travail.
Sur le plan théorique, les données contribuent à ajouter la réceptivité à l’égard de la rétroaction en tant que caractéristique individuelle dans l’actualisation des modèles en évaluation et gestion de la performance au travail. Sur un plan pratique, il peut s’avérer avantageux de former les gestionnaires et les employés sur l’importance de la réceptivité à l’égard de la rétroaction dans un contexte psychologique de nature sécuritaire sans conséquences négatives systématiques de l’évaluation. Une telle intervention permettrait potentiellement aux gestionnaires et employés d'améliorer leur sentiment d’auto-efficacité à recevoir et utiliser la rétroaction.