Problématique
Étant une forme subtile et courante de maltraitance en milieu de travail, l’incivilité se réfère à tout comportement de faible intensité, avec l’intention ambigüe de nuire à la personne ciblée et transgressant les normes de respect mutuel (Andersson & Pearson, 1999). Les incivilités au travail se manifestent par le fait d’être ignoré ou méprisé, de se faire couper la parole, d’être exclu d’opportunités professionnelles, de voir son jugement injustement remis en question ou de faire l’objet de remarques condescendantes (Andersson & Pearson, 1999; Yao et al., 2022). Les incivilités vécues au travail représenteraient des expériences dynamiques qui varient significativement au sein des individus au fil du temps (Taylor et al., 2017). Une étude a notamment mis en évidence que 98% des personnes interrogées ont déclaré avoir vécu de l’incivilité au travail au cours de leur carrière professionnelle, tandis que 50% des employés ont déclaré en avoir vécu hebdomadairement (Porath & Pearson, 2013).

Bien que la majorité des personnes vive des incivilités au travail, les personnes ayant des identités historiquement dévaluées ou stigmatisées sont plus susceptibles d’être la cible d’incivilités, telles que les femmes (Smith et al., 2021), les personnes de minorités visibles (Smith et al., 2021; Van Laer & Janssens, 2011) et les personnes LGBTQ+ (Cortina, 2008). De plus, alors que de nombreuses études ont mis en évidence le lien entre les incivilités vécues au travail et l’épuisement émotionnel (Han et al., 2022), peu d’études ont examiné l’impact quotidien des incivilités sur l’épuisement émotionnel et sur le sentiment d’inclusion au travail des personnes qui en sont la cible.

Cadre théorique 
S’appuyant sur la théorie de conservation des ressources (COR, Hobfoll, 1989), cette étude vise à évaluer les liens entre les incivilités vécues au travail par les employés d’une institution bancaire, leur épuisement émotionnel et leur sentiment d’inclusion au travail.

Méthodologie
Afin d’atteindre ces objectifs, nous avons réalisé une étude quantitative de journaux de bord s’étendant sur dix jours consécutifs de travail afin de réduire les biais de mémoire potentiels (Stone et Broderick, 2007). Des analyses acheminatoires multiniveaux préliminaires ont été réalisées, en tenant compte des variations intra-individuelles et inter-individuelles. Les données de plus de 200 employés de l’institution financière ont été analysées.

Résultats
Les résultats indiquent des corrélations intra-classes moyennes qui sont suffisantes pour réaliser des analyses multiniveaux (puisque > 0,10; Kline, 2016). Les résultats préliminaires indiquent que certains groupes d’employés sont davantage la cible d’incivilités au travail, notamment les personnes noires. De plus, les incivilités vécues quotidiennement de la part des collègues sont statistiquement liées à une augmentation de l’épuisement émotionnel quotidien et à une diminution du sentiment d’inclusion au travail.

Discussion
Ces résultats préliminaires mettent en évidence que la fréquence des incivilités vécues par les collègues aurait des effets néfastes quotidiens sur leur santé psychologique au travail. Cette étude comporte des limites méthodologiques telles que le fait qu'elle s'appuie sur des données auto-rapportées. De futures recherches sont nécessaires pour évaluer les effets des incivilités à moyen et long terme et mieux comprendre comment elles nuisent à l'inclusion et l'épanouissement des employés au travail.

References:

• Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for Tat? The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace. The Academy of Management Review, 24(3), 452. https://doi.org/10.2307/259136 Cortina, L. M., Magley, V. J., Williams, J. H., & Langhout, R. D. (2001). Incivility in the workplace: incidence and impact. Journal of occupational health psychology, 6(1), 64. https://doi.org/10.1037//1076-8998.6.1.64 Han, S., Harold, C. M., Oh, I., Kim, J. K., & Agolli, A. (2022). A meta?analysis integrating 20 years of workplace incivility research: Antecedents, consequences, and boundary conditions. Journal of Organizational Behavior, 43(3), 497 523. https://doi.org/10.1002/job.2568 Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of Resources. American Psychologist. Porath, C. L., & Pearson, C. M. (2013). The price of incivility. Harvard Business Review, 91(1-2), 114-121. Smith, A. E., Hassan, S., Hatmaker, D. M., DeHart-Davis, L., & Humphrey, N. (2021). Gender, Race, and Experiences of Workplace Incivility in Public Organizations. Review of Public Personnel Administration, 41(4), 674 699. https://doi.org/10.1177/0734371X20927760 Stone, A. A., & Broderick, J. E. (2007). Real?time data collection for pain: Appraisal and current status. Pain Medicine, 8, S85-S93. https://doi.org/10.1111/j.1526-4637.2007.00372.x Taylor, S. G., Bedeian, A. G., Cole, M. S., & Zhang, Z. (2017). Developing and Testing a Dynamic Model of Workplace Incivility Change. Journal of Management, 43(3), 645 670. https://doi.org/10.1177/0149206314535432 Van Laer, K., & Janssens, M. (2011). Ethnic minority professionals’ experiences with subtle discrimination in the workplace. Human Relations, 64(9), 1203 1227. https://doi.org/10.1177/0018726711409263