La relation entre l’employé et l’employeur est concrétisée par un contrat de travail selon lequel le salarié est tenu à réaliser un travail et l’employeur de lui verser un salaire. Cependant, la performance au travail dépend également d’autres facteurs d’ordre psychologique dépassant cette simple transaction.
C’est ainsi que le concept de Contrat Psychologique, définit par Rousseau (1995) comme l’ensemble des croyances individuelles, modelées par l’organisation, relatives aux termes d’un accord d’échange réciproque entre l’individu et son organisation,¹ a vu le jour. Chaque employé évalue ses acquisitions du travail qu’il exerce en se basant sur ses attentes préalables, ce qui conduit à trois résultats: soit; un contrat psychologique maintenu, violé ou dépassé.
Des études récentes confirment la forte relation entre le contrat psychologique et les attitudes vis-à-vis du travail et de l’employeur. En effet, selon Motowildo (2003) qui a défini la Performance de l’Individu au Travail «comme la valeur totale attendue par l’organisation des épisodes de comportements discrets qu’exerce un individu pendant une période de temps donnée»². Cette notion a été opérationnalisée par le model de Colman et Broman (2000) en identifiant trois domaines de la performance au travail: Performance Citoyenne Interpersonnelle, Performance Citoyenne Organisationnelle, et Esprit Consciencieux.
Par ailleurs, le milieu de travail est actuellement en perpétuel changement sous l’effet du progrès technologique, de la mondialisation et de la concurrence, ce qui exige la performance à toute organisation. Ainsi, les études montrent que la pérennité de cette dernière est intimement liée au développement de son personnel, faisant de l’investissement dans le capital humain un levier essentiel de succès.
Dans cette étude nous cherchons à examiner dans quelle mesure le respect du contrat psychologique peut impacte-il positivement la performance individuelle? Cinq hypothèses subsidiaires ont été élaborées portant sur l’impact de la perception des dimensions du contrat psychologique (H1-Rémuniration et Avantages; H2-Développemnt Personnel; H3-Conditions de Travail; H4-Communication et Soutien; H5-Reconnaissance) sur la performance individuelle.
Suivant une méthode de recherche quantitative, un questionnaire de 40 items a été administré à 80 fonctionnaires, d’une administration marocaine, choisis aléatoirement sur une période de deux mois. Ce questionnaire comprend deux parties, dont la 1^ère mesure la perception des dimensions du contrat psychologique en se référant à la synthèse élaborée par Muresanu (2014)³, et la 2^ème estime la performance individuelle par un instrument validé par Colman et Broman (2000)⁴. Le taux de retour est de 94%. L’analyse est effectuée par SPSS.
Les résultats montrent qu’il y a une signification entre la perception des dimensions du contrat psychologique (H1; H2; H3; H4 et H5) et la performance individuelle avec respectivement les coefficients de corrélation de Pearson (0.401, 0.430, 0.432, 0.513, 0.394) sont significatifs au niveau de 0.01. Ainsi l’évaluation des dimensions de la performance individuelle montre que les attitudes des employés entre eux sont fortement positives, mais leurs attitudes envers l’organisation sont négatives.
Les participants ont confirmé la violation du contrat psychologique, ce qui a pour conséquence de réduire les obligations transactionnelles et relationnelles, comme l'affirment les conclusions de Robinson et al (1994)⁵.