1. PROBLÉMATIQUE
Depuis des décennies, les nouvelles technologies transforment continuellement le travail et les interactions humaines (Hovorka & Mueller, 2025). La transformation numérique a été essentielle pour modifier les processus de travail, permettant aux organisations de rationaliser leurs opérations, d’améliorer la communication et de favoriser l’innovation (Calderon-Monge & Ribeiro-Soriano, 2024 ; Montero Guerra et al., 2023). Elle a révolutionné les modèles organisationnels, redéfinissant l’exécution des tâches et modifiant considérablement les modalités de travail, les acteurs impliqués ainsi que le lieu de travail lui-même (Caroline et al., 2025). Ces changements sont susceptibles d’entraîner des transformations organisationnelles significatives, influençant la culture d’entreprise, le leadership, les attitudes face aux risques et la capacité à accepter l’ambiguïté et le changement constant (Kane et al., 2015; Kraus et al., 2021). Dans ce contexte, cette étude se concentre sur l’engagement des employés, également appelé engagement au travail, professionnel ou organisationnel, généralement défini comme un état psychologique positif lié au travail, se manifestant par la volonté des employés de s’impliquer dans leur travail et dans leur organisation (Bakker & Demerouti, 2008; Saks, 2006). Dans le contexte de la transformation numérique, l’engagement favorise l’adoption de nouvelles technologies et encourage une culture de l’innovation et de l’adaptabilité. Par conséquent, il réduit la résistance au changement et favorise la participation active au processus de transformation (Demerouti, 2022) En utilisant la théorie des exigences et des ressources au travail (JD-R), nous avons formulé plusieurs hypothèses selon lesquelles des facteurs personnels comme l’autonomie décisionnelle, le soutien du supérieur et les réactions positives au changement peuvent expliquer l’engagement dans le contexte de la transformation numérique.
2. MÉTHODOLOGIE
Un questionnaire en ligne a été administré en 2021 auprès d’employés de trois entreprises canadiennes du secteur de la finance et de l’assurance. L’échantillon comprend 1 327 répondants, avec un taux de réponse de 55,35 %. Parmi eux, 78,8 % sont des femmes, avec un âge moyen de 39,8 ans. De plus, 90,2 % des répondants sont employés à temps plein, avec une ancienneté moyenne de 5,59 ans dans leur poste et de 8,47 ans dans leur organisation.
3. RÉSULTATS
Les résultats montrent que l’autonomie décisionnelle est positivement liée à l’engagement (β = 0.51; t = 10.1, p < 0.01). De plus, les réactions positives au changement ont un effet indirect sur la relation entre l’autonomie décisionnelle et l’engagement (b = 0.041; p < 0.01 [0.013-0.076]), tandis que le soutien du supérieur n’a pas d’influence significative (β = 0.021, n.s.).
4. DISCUSSION
Ces résultats contribuent à enrichir la compréhension de l’expérience des employés dans le contexte de la transformation numérique. Ils permettent également de mieux comprendre les facteurs sur lesquels s’appuyer pour diminuer la résistance au changement et favoriser la rétention des employés, contribuant ainsi à créer un environnement de travail positif.