Introduction En reconnaissant l'importance des relations entre l'individu, les collègues et l'organisation, la théorie de l’échange social (Blau, 1964 ; Cropanzano & Rupp, 2008), de la reconnaissance (Brun & Dugas, 2008) et la théorie de l'autodétermination (Ryan & Deci, 2017) soutiennent que l’attention à tout travailleur par un environnement de travail favorable influence sa motivation à adopter des comportements positifs. Selon Dollard et Bailey (2021), le climat de sécurité psychosociale (CSP) est caractérisé par des politiques et des pratiques organisationnelles visant à protéger la santé mentale des travailleurs et crée un environnement propice à la confiance et à la stabilité émotionnelle. La reconnaissance organisationnelle recouvre des avantages, des opportunités d’avancement et des moyens matériels (Fall, 2015). En renforçant la perception d’un climat de sécurité psychosociale et d’une relation de qualité et idoine de chaque salarié avec son leader, en veillant à la cohérence et à la clarté des tâches, on s’attend à ce que la reconnaissance issue de l’organisation, du supérieur et des collègues et la motivation intrinsèque exercent un rôle central propice aux comportements citoyens et notamment à l’empowerment et à l’aide. Dans le cadre de la théorie de l’échange social, les individus qui développent motivation et reçoivent une reconnaissance vont émettre des comportements citoyens facilitant l’autonomisation au travail et l’aide envers leurs collègues. Cette recherche répond à deux objectifs : (1) Analyser les relations entre des inducteurs organisationnels (climat de sécurité psychosociale, échanges leader-membres, clarté et cohérence des tâches) avec les comportements citoyens au travail ; (2) Tester le rôle médiateur de la motivation intrinsèque et des diverses formes de reconnaissance (organisationnelle, des collègues et du supérieur) dans ces relations.
Méthodologie/résultats. 230 participants issus de métiers relationnels ont répondu à un questionnaire en ligne en un temps composé d’échelles validées de climat de sécurité psychosociale (Hall et al., 2010), de leadership LMX (Graen & Uhl-Bien, 1995), de clarté et de cohérence des tâches (García-Arroyo & Segovia, 2021), de motivation (Gagné et al., 2010), d’aide et d’empowerment (Desrumaux et al., 2012). Les analyses de médiation (méthode de Preacher et Hayes, 2008) montrent pour les comportements citoyens d’empowerment, les effets médiateurs significatifs de la reconnaissance de l’organisation, de la motivation intrinsèque avec le CSP. La reconnaissance des collègues et la reconnaissance organisationnelle exercent un rôle médiateur entre le LMX et l’empowerment et, entre cohérence des tâches et l’empowerment. Pour les comportements citoyens d’aide, deux voies médiatrices significatives émergent : la reconnaissance des collègues et la motivation intrinsèque dans la relation avec le CSP ; et la reconnaissance des collègues et organisationnelle dans la relation avec le LMX.
Discussion. Les résultats mettent en lumière l’importance du climat et de la qualité des relations qu’entretiennent les leaders avec leurs employés, comme source positive et de la reconnaissance et de la motivation, ces dernières se révélant être des facteurs clés de l’entraide et de l’autonomisation. Les implications insistent sur l’importance des leviers de la motivation intrinsèque et des différents types de reconnaissance au travail pour générer de la citoyenneté.

References:

• Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons. Cropanzano, R. & Rupp, D. E. (2008). Social exchange theory and organizational justice: job performance, citizenship behaviors, multiple foci, and a historical integration of two kinds of literature. In S. W. Gilliland, D. P. Skarlicki, and D. D. Steiner (Eds) Research in Social Issues in Management: Justice, morality, and social responsibility (pp.63-99). Information Age Publishing. Desrumaux, P. (2021). Comment favoriser les comportements citoyens et prosociaux au travail ? In J-L. Bernaud, P. Desrumaux & D. Guédon (Eds.), Psychologie de la bientraitance professionnelle (pp. 11-23). Dunod. Desrumaux, P., Léoni, V., Bernaud, J-L., & Defrancq, C. (2012). Les comportements pro et anti-sociaux au travail : validation de deux échelles de mesure et liens avec des inducteurs organisationnels et individuels. Le Travail Humain, 75, 1, 55-87. https://doi.org/10.3917/th.751.0055 Fall, A. (2015). Reconnaissance au travail : validation d’une échelle de mesure dans le contexte des entreprises. European Review of Applied Psychology / Revue Européenne de Psychologie Appliquée, 65(4), 189-203. http://dx.doi.org/10.1016/j.erap.2015.07.001 Paillé, P. (2009). Engagement et citoyenneté en contexte organisationnel : un examen empirique sur l’apport des cibles multiples d’engagement à la prédiction des comportements de citoyenneté organisationnelle, Le Travail Humain, 72(2), 185-204. https://doi.org/10.3917/th.722.0185 Podsakoff, P. M., MacKenzie, S., Paine, J., & Bachrach, D. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26, 3, 513-563. https://doi.org/10.1177/014920630002600307 Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2008). Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models. Behavior Research Methods, 40, 879–891. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2017). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. Guilford Publishing.