La formation des travailleurs constitue la voie empruntée dans plusieurs organisations afin de répondre aux exigences d’un emploi, de régler des cas de sous-performance des employés ou pour s’adapter à un changement majeur dans le contenu du travail. Les effets positifs de la formation sont largement documentés et admis aussi bien par les praticiens que les académiciens notamment sur le développement des compétences propres à une profession et sur l’amélioration de la performance tant individuelle que collective.
Mais, existe-t-il des risques découlant de l’expérience de formation dont les manifestations nuisent aux attitudes/comportements des travailleurs durant la période post-formation ? À titre d’exemple, investir dans un programme de formation constitue-t-il un aveu de manque de compétences de la part de l’employeur à l’égard de ses employés, ce qui pourrait être dommageable à leur estime de soi et à leur sentiment d’efficacité ? Aussi, le simple fait de suivre une formation crée-t-il une obligation de performer chez l’employé formé, une dette (psychologique) envers l’employeur qui oblige l’employé à maintenir, sans nécessairement le vouloir, sa relation d’emploi (engagement normatif) ou un investissement excessif au travail qui pourrait être néfaste pour la santé de l’employé et l’équilibre entre la vie au travail et la vie hors travail ?
Pour répondre à ces questionnements, nous avons conduit une étude suivant une approche mixte et un devis longitudinal et expérimental (avant-et-après) sur un horizon temporel de 9 mois auprès de 61 travailleurs. La collecte de données du volet quantitatif s’est appuyée sur un sondage d’une trentaine de questions permettant de mesurer, à plusieurs moments, trois variables clés dans le contexte de la formation, à savoir : le sentiment d’efficacité personnelle (SEP) (Schwarzer, & Jerusalem, 1995), l’orientation des buts (OdB) (VandeWalle, 1997) et l’engagement de comportement au travail (EdC) (Schaufeli, Bakker, &  Salanova, 2006). Pour le volet qualitatif, nous avons conduit des entrevues semi-dirigées portant sur les attentes des employés et leur motivation à suivre une formation, l’expérience de formation et du mentorat ainsi que l’expérience du transfert des apprentissages.
L’analyse statistique des trajectoires avant et après la formation révèle des effets assez nuancés de la formation professionnelle sur les travailleurs. Plus spécifiquement, la trajectoire du SEP a subi une diminution très marquée chez les employés dont le niveau initial était élevé (Effet de perturbation). Pour l’orientation des buts (OdB), les employés évaluant fortement l’expérience de formation évitent davantage l’exposition à des situations de jugement ou d’évaluation de leurs compétences (Effet de protection). Pour l’engagement de comportement, les résultats révèlent que les employés déploient plus d’énergie et d’effort après la formation (Effet de réciprocité).
En somme, l’étude révèle plusieurs risques découlant de l’expérience de formation et sensibilise sur l’importance d’implanter avec les pratiques de formation des pratiques d’atténuation de leurs risques (effet de perturbation, effet de protection, effet de réciprocité) sur les employés durant la période post-formation. À cet égard, le rôle du supérieur immédiat et des collègues dans le soutien au transfert des apprentissages ainsi que l’agencement de la formation avec des pratiques de mentorat restent des perspectives de recherche prometteuses à explorer.