AIPTLF 2025 - du 8 au 11 juillet 2025
Qualité de Vie :
Du Travail aux Autres Sphères de l'Existence
Session :
CAAS-5 dans une perspective de cluster : Différencier les profils en fonction des variables individuelles et contextuelles
QUEIROGA F. 1, BERTOLINO M. 1, LEONG F. 2, LI M. 3, LIU Y. 2, LIU X. 2
1 Université Côte D'Azur, Nice, France; 2 Chinese University of Hong Kong, Shenzhen, China; 3 Nanjing Normal University, Nanjing, China
Apport théorique. Les recherches récentes ont apporté des preuves en faveur de l'inclusion d'un cinquième facteur : la coopération, à l’échelle de l'adaptabilité professionnelle, mesurée à l'aide du CAAS (Career Adapt-Abilities Scale), et ont également encouragé une meilleure exploration de cette dimension supplémentaire (Leong et al., 2023). Inspirée par la taxonomie de Salanova et al. (2014) qui explore des profils basés sur l'état émotionnel des individus face au travail, cette étude a pour objectif d’analyser dans quelle mesure les cinq dimensions du CAAS (Préoccupation, Contrôle, Curiosité, Confiance et Coopération) peuvent former des profils qui expliquent une attitude d'adaptation à la carrière. Par ailleurs, elle analyse la manière dont ces profils diffèrent en fonction des caractéristiques personnelles et liées au travail. Méthodologie. Une analyse de cluster en deux étapes a été appliquée aux données de 362 travailleurs français, d'un âge moyen de 50,3 ans (ET = 9,6), majoritairement des femmes (74,5%), avec Bac +3 ou 4 (24,3%) et Bac +5 (29,1%). JAMOVI (version 2.5) a été utilisé pour réaliser l’analyse de cluster du type k-means (Seol, 2024) en tenant compte des cinq dimensions du CAAS. Ensuite, à l’aide d’ANOVAs, les profils ont été différenciés en fonction de variables personnelles (l’âge subjectif et les intentions de rester plus longtemps au travail) et professionnelles (satisfaction et tension au travail, engagement et la satisfaction avec l’équilibre travail-vie privée). Résultats principaux. L'algorithme Hartigan-Wong a indiqué une bonne solution à quatre clusters : les Enthousiastes (les scores sont élevés dans les cinq dimensions du CAAS ; N = 99), les Stressés (tendance à une plus grande préoccupation et plus faible coopération ; N = 75), les Détendus (tendance à une plus faible préoccupation et plus grande coopération ; N = 128), et les Épuisés (les scores sont faibles dans les cinq dimensions du CAAS ; N = 60). Les ANOVAs (p < 0,01) ont indiqué que les travailleurs dans le groupe des Enthousiastes ont la perception d’être plus jeunes (Mâge subj = 40,1 ; ET = 8,9) que les Stressés (Mâge subj = 43,5 ; ET = 8,8). Les Enthousiastes (M = 3,40 ; ET = 1,1) ont l'intention de rester plus longtemps au travail que le groupe des Stressés (M = 2,96 ; ET = 1,1), mais la moyenne entre les Épuisés (M = 2,45 ; ET = 0,9) est la plus faible et diffère (p < 0,01) des deux autres groupes (c’est-à-dire, les Enthousiastes et les Détendus). Concernant les variables liées au travail, les Épuisés ont une perception plus faible leur satisfaction au travail (M= 3,56 ; ET = 0,88) et de leur engagement (M = 3.32 ; ET= 0,54) que les autres (p < 0,01). Seuls les groupes des Enthousiastes et des Épuisés diffèrent (p < 0,01) en termes de tension au travail (M = 2,79 et M = 3,29, respectivement) et de satisfaction avec l’équilibre travail-vie privée (M = 4,08 et M= 3,61, respectivement). Discussion. L'analyse en clusters a permis de confirmer la présence de profils pouvant être extraits des dimensions du CAAS. Plus précisément, l'analyse a montré l'importance de prendre en compte la dimension de la coopération afin de mieux distinguer ces profils. À partir de ces résultats, il est intéressant de construire des modèles explicatifs qui peuvent prédire des variables d'intérêt organisationnel et orienter les actions de gestion.
References: