Les avantages de la formation des employés ne sont plus à démontrer. Les textes de lois exigeant d’y investir et le volume des recherches réalisées en témoignent. L’évolution et la transformation des emplois consolident l’importance de développer les compétences des employés. Par contre, en termes d’efficacité des programmes de formation, le débat porte toujours sur leur rendement et les difficultés d’y parvenir en dépit des différents modèles identifiés dans la littérature. Bien que le coaching soit très prisé par les organisations, il est souvent associé à des initiatives managériales peu ou pas structurées. L’étude de son impact est peu documentée dans la littérature. Plus encore, on manque encore de preuves quant à l’efficacité du coaching (Feyertag et Roschk, 2021). Dans le cadre de cette recherche, nous avons essayé de mesurer l’impact des programmes de formation mais en s’attardant sur une forme dite informelle de développement des compétences, celle du coaching des employés.
Cette étude, réalisée dans une organisation de l'industrie du textile, a fait appel à une approche mixte (qualitative et quantitative). Les répondants sont des employés, cadres et managers de l’organisation. 20 entrevues ont été réalisées et 70 questionnaires ont été remplis à cet effet. En plus de ressortir les effets du coaching, l’étude visait à questionner ses impacts combinés à des programmes de développement des compétences techniques.
Les résultats du volet qualitatif révèlent que le coaching est un outil clé de développement personnel et permet de développer des compétences transversales (gestion du stress, prise de décision par exemple). Les résultats soulignent aussi l’importance du coaching pour le développement des compétences interpersonnelles, particulièrement auprès des managers. En revanche, auprès des employés, les résultats indiquent la nécessité de personnaliser davantage l’expérience de coaching même si la majorité des répondants trouvent qu’il favorise leur bien-être et leur capacité à gérer des situations stressantes. 
Les résultats indiquent aussi un effet de synergie que le coaching apporte aux compétences développées dans des formations techniques particulièrement pour les postes ayant des tâches plus complexes. Selon la nature des tâches (niveau opérationnel, technique ou administratif), l’étude révèle que le coaching peut avoir un impact complémentaire à celui des formations techniques. En revanche, les résultats montrent que le coaching s’avère moins adapté pour les postes opérationnels de 1ère ligne. Bref, en plus de la nécessité de personnaliser le coaching, l’étude révèle ses effets bénéfiques pour développer des compétences transversales. Combiné aux formations techniques, le coaching permet une approche complète de développement professionnel.
Pour évaluer les programmes de formation, La littérature est riche de modèles d’intervention visant à maximiser les apprentissages et leur transfert en milieu de travail. La question du transfert des apprentissages a toujours été au cœur des préoccupations des chercheurs qui lui ont identifié une multitude d’obstacles. ?Ces derniers peuvent être associés à des dimensions personnelles (psychologiques), organisationnelles (contextuelles) ou interactionnelles (avec le supérieur). Le coaching semble agir sur ces dimensions et peut favoriser le développement des compétences? requises pour le succès professionnel et personnel?. C’est une voie qui mérite d’être ?explorée dans les futurs travaux.

References:

• Wiginton, J. G., & Cartwright, P. A. (2020). Evidence on the impacts of business coaching. [Impacts of business coaching] The Journal of Management Development, 39(2), 163-180.
• Hunt, S., & Siegert, R. (2018). Employee Engagement at Starbucks: How Training and Coaching Drive Customer Satisfaction. Journal of Business Studies, 15(2), 47-61
• Feyertag, C-F., & Holger, R. (2021). “Tit for Tat”—The outcomes of coaching in service companies. Coaching : Theorie & Praxis, 7(1), 13-24.