Le tri (Cole, et al., 2007) et l’utilisation des CV (Dares, 2017) est une pratique solidement ancrée. En quelques minutes voire secondes la décision de retenir ou non la personne pour un entretien de recrutement peut s’avérer encore plus excluante pour certaines catégories de publics (Adamovic, 2022), et ce n’est pas l’IA qui va améliorer la situation (Wilson, & Caliskan, 2024). Les expérimentations menées sur le CV anonyme en France en 2011 (Behaghel, et al., 2015) partent du constat que l’âge, le sexe, l’origine patronymique et le lieu de résidence favorisent ou, au contraire, écartent certains candidats. Si le CV anonyme réduit le phénomène d’homophilie, il pénalise les candidats issus de l’immigration ou résidant dans des quartiers prioritaires de la ville (QPV). En effet, ces derniers ont 1 chance sur 10 d’obtenir un entretien avec des CV nominatifs. Lorsque les CV sont anonymes, ils ont 1 chance sur 22. Le CV anonyme est ainsi plus discriminant pour ces publics. Ce résultat est pour nous à lier aux effets de la norme de consistance (Channouf & Mangard, 1997). En effet, on sait (Louche et al., 2001) que des managers qui doivent juger la recrutabilité et la réussite professionnelle future d’un candidat évaluent plus favorablement les cibles affichant une forte préférence pour la consistance. Nous faisons ainsi que l’hypothèse que cette préférence pour la consistance s’active à travers l’enchaînement des informations sur un CV et notamment la question des liens entre parcours académique, expériences professionnelles, mais aussi des périodes d’inactivités (rupture dans les trajectoires professionnelles).

Dans une étude menée auprès de 327 (164 hommes et 163 femmes) professionnels des ressources humaines (âge moyen = 44,06 ans, ancienneté moyenne sur le poste = 10,67 ans), nous avons testé les effets du sexe du candidat et de celui de l’évaluateur (phénomène d’homophile), de la congruence du parcours formatif et professionnel eu égard au poste à pourvoir et de la présence/absence de périodes d’inactivité. Le matériel contenait ainsi un dossier constitué d’un CV d’un candidat et de la fiche d’un poste de monteur câbleur (demande d’emploi enregistrée quai-équivalente entre hommes et femmes). Les sujets recevaient un des huit liens correspondants aux différents dossiers fictifs. La fiche de poste précisait que le métier de monteur câbleur pouvait être accessible sans expérience ni diplôme particulier. Nous avons ensuite demandé aux participants d’évaluer la probabilité (de 0% à 100% de chance) qu’avait le candidat d’être appelé pour un entretien de recrutement.

Les résultats ne permettent pas d’observer le phénomène d’homophilie. En revanche, ils indiquent que la probabilité d’accéder à un entretien d’embauche est affectée par la congruence du parcours formatif et professionnel du candidat, mais pas par les périodes d’inactivités. Un effet d’interaction montre que les personnes possédant une inconsistance dans leur parcours professionnel et ayant enchaîné les emplois ont été les moins bien évaluées (perçues comme instables). Ce résultat montre l’influence socio-normative et idéologique de la consistance qui s’active dans des supports tels que le CV, de l'injonction au projet où la linéarité des parcours constituent un modèle idéal-typique des systèmes d'abord scolaires puis universitaires et professionnels.
 

References:

• Adamovic, M. (2022). When ethnic discrimination in recruitment is likely to occur and how to reduce it: Applying a contingency perspective to review resume studies. Human Resource Management Review, 32(2). 100832. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2021.100832.
• Behaghel, L., Crépon, B., & Le Barbanchon, T. (2015). Unintended Effects of Anonymous Résumés. American Economic Journal: Applied Economics, 7(3), 1-27. https://doi.org/10.1257/app.20140185.
• Channouf, A., & Mangard, C. (1997). Les aspects socionormatifs de la consistance cognitive. Cahiers Internationaux de Psychologie Sociale, 36, 28–45.
• Cole, M. S., Rubin, R. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2007). Recruiters’ perceptions and use of applicant resume´ information: Screening the recent graduate. Applied Psychology: An International Review, 56(2), 319–343. https://psycnet.apa.org/doi/10.1111/j.1464-0597.2007.00288.x
• Ministère du Travail (octobre 2017). Comment les employeurs recrutent-ils leurs salariés ? Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (Dares). 64. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/pdf/2017-064-.pdf
• Louche, C., Pansu, P., & Papet, J. (2001). Normes de jugement et appréciation du personnel. Bulletin de Psychologie, 54, 369–374.
• Wilson, K., & Caliskan, A. (2024). Gender, Race, and Intersectional Bias in Resume Screening via Language Model Retrieval. Proceedings of the AAAI/ACM Conference on AI, Ethics, and Society, 7(1), 1578–1590. https://doi.org/10.1609/aies.v7i1.31748