Depuis plusieurs années, les agent·es de la Direction des ressources humaines (DRH) d’un Département français font face à des changements organisationnels et managériaux dégradant leur contrat psychologique (CP) (Rossano et al., 2015) et leur qualité de vie au travail (QVT). Dans ce contexte, une recherche-action participative a été menée avec trois objectifs : 1) co-construire les indicateurs d'un baromètre de QVT, 2) accompagner le développement des ressources d’un collectif interservices (Hobfoll, 2001) et 3) réparer le CP en favorisant le pouvoir d'agir des salarié·es (Rousseau et al., 2018).
Afin de répondre à ce triple enjeu, nous avons créé un groupe d’analyse du travail de 17 agent·es volontaires de chaque service de la DRH. Notre échantillon représente 73 % des agent·es de la DRH. Les volontaires étaient réparti·es en deux sous-groupes, lors de deux ateliers d’une demi-journée chacun. Lors du premier atelier, un état des lieux des actuels freins et leviers de la QVT a guidé l'analyse du travail et abouti à des propositions d’améliorations, transmises à l'équipe de direction. Lors d’un second atelier, les agent·es ont construit des indicateurs de la QVT en adéquation avec leur travail réel. Les deux ateliers ont été enregistrés puis retranscris pour les analyses qualitatives.
Nous avons procédé à une analyse de contenu thématique des données recueillies, révélant 16 déterminants transversaux de la QVT, répartis selon les six dimensions proposées par l’ANACT : organisation et contenu du travail, égalité professionnelle, compétences et parcours professionnel, management et projet de l'organisation, dialogue social et santé au travail. Ces déterminants ont servi de base à un baromètre provisoire contenant cent soixante-trois indicateurs, en partant du vécu des agent·es. Cette méthodologie a favorisé la réflexivité, la coopération interservices et le développement du collectif (Bonnefond, 2017 ; Castel, 2022 ; Guidou & Sarnin, 2019). Cet espace de dialogue s’est avéré être une ressource pour le développement d’une dynamique collaborative entre des services cloisonnés, en impliquant activement les agent·es dans la conception d'un instrument de mesure de leur QVT.
Les résultats montrent que 1) la concertation favorise l’acceptation des changements, améliore la satisfaction au travail et que 2) le pouvoir d’agir des travailleur·euses sur leur travail, renforcé par le la concertation et le dialogue, est une condition essentielle à la réussite des transformations, et s'inscrit dans un processus de développement individuel et organisationnel (Parker, 2014). Cependant, des limites subsistent, comme l’absence de validation psychométrique du baromètre et un échantillon restreint. Pour aller plus loin, il serait nécessaire d’élargir l'échantillon pour mieux représenter la diversité des métiers et contextes. Ce travail a néanmoins posé les bases d’une approche innovante de la mesure de la QVT, centrée sur l’implication active des salarié·es. Il souligne l’importance d’intégrer les travailleur·euses dans les processus de transformation organisationnelle, non seulement pour restaurer le CP mais aussi pour développer des outils adaptés à leurs besoins et réalités. Les résultats obtenus offrent des pistes prometteuses pour mesurer et améliorer la QVT au sein des organisations publiques, ainsi que les relations entre QVT et développement.

References:

• Bonnefond, J. (2017). Intervention et développement organisationnel en clinique de l’activité. Activites, 14(2). https://doi.org/10.4000/activites.3014
• Castel, D. (2022). Mettre le travail en débat. Dans A. Piermattéo, H. Cléty, S. Schoenenberger & C. Demarey (dirs), Qualité de vie et santé au travail : théorie et pratiques (pp.85-99). Presses Universitaires du Septentrion. 978-2-7574-3510-6
• Guidou, N., & Sarnin, P. (2019). Agir en faveur de la qualité de vie au travail : présentation d’une recherche-action innovante étudiant les interactions entre acteurs internes et processus d’intervention. Psychologie du Travail https://doi.org/10.1016/j.pto.2019.01.001
• Hobfoll, S. E. 2001. The influence of culture, community, and the nested self in the stress process: Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology: An International Review, 50: 337 370.
• Parker, S. K. (2014). Beyond motivation: Job and work design for development, health, ambidexterity, and more. Annual Review of Psychology, 65, 661-691. https://doi.org/10.1146/annurev-psych 010213 115208
• Rossano, M., De Chatillon, E. A., & Desmarais, C. (2015). Rupture du CP et risques psycho-sociaux : une recherche intervention dans le cadre de la théorie de la conservation des ressources. Revue de Gestion des Ressources Humaines, 95(1), 58-77. https://doi.org/10.3917/grhu.095.0058
• Rousseau, D. M., Hansen, S. D., & Tomprou, M. (2018). A dynamic phase model of psychological contract processes. Journal Of Organizational Behavior, 39(9), 1081-1098. https://doi.org/10.1002/job.2284